業績評価および従業員協議で使用するフレーズ

従業員は、自分の活動状況や上司の期待に応えているかどうかを知るためにフィードバックが必要です。あなたが賞賛と満足を提供するとき、誰もが批評を愛します。パフォーマンスの向上について話し合う必要があるときは、さらにやりがいがあります。

組織は、フィードバックを提供し、従業員の育成を促進し、従業員の進歩と貢献を評価するために業績評価を行います。従業員が仕事の期待に応え、期待を上回るかどうかは、業績評価フィードバックの重要な要素です。

正式な業績評価は、業績評価が報酬に影響を与えることを従業員が理解しているため、上司のコミュニケーションスキルに挑戦します。これは対立、不安を引き起こし、感情を傷つける可能性があります。あなたの組織がパフォーマンスフィードバックをどのように実践しているかにかかわらず、難しい会話をする必要があるときは、これらのフレーズやアプローチが役立ちます。ここにフィードバックを提供するためのいくつかの戦術があります。

あなたのパフォーマンスは際立っています

このコミュニケーションは簡単ですが、その影響と効果を向上させることができます。その理由を述べ、従業員の業績を優れたものと評価する理由の例を挙げてください。従業員はあなたの例から学びます、そしてあなたは彼女が注目に値すると識別された行動のより多くをするように励ますことができます。

あなたは現在演奏しています、そしてあなたのパフォーマンスは向上することができます

従業員が仕事の要件の期待に応え、実行していることを伝えますが、業績を向上させ、優れた貢献者になることを目指します。注意が必要な部分の概要を説明してください。

彼は必須の職務要件を首尾よく遂行しているので彼のパフォーマンスが彼を昇給の対象にしている間、あなたは特定の分野の改善を見たいと思うことを示しなさい。

従業員が毎年最大の昇給を稼ぐことになっている場合、彼はその目標を達成するために現在の業績を改善する必要があることを指摘してください。彼が改善の機会が最も大きい分野について話し合う。

あなたのパフォーマンスは期待を満たしていません

週1回の会議で彼のパフォーマンスについて話し合ってきましたが、改善するわけではなく、行動計画について話す時が来ました。すべての従業員は最低限、職務上の期待を満たすことが求められています。

パフォーマンスが最低限の職務上の期待を満たしていると判断する前に、改善が必要な重要なパフォーマンス領域を示します。

従業員は、あなたがその年について話し合った最低限の仕事の期待を実行していないことを指摘してください。 「おそらく、私はこの情報をはっきりと伝えているわけではないので、継続的なパフォーマンスの低下がもたらす影響を理解することができます。次のステップは、目標を定め、合意し、期限を定め、パフォーマンスを改善する計画です。期日と頻繁に会ってあなたの進歩を評価します。」

従業員は自分が言っていることを理解していません

従業員があなたが伝えようとしていることを理解していないようであるときに同じ情報を繰り返し続けてはいけません。同じことを言う他の方法を見つけて、そのうちの1つがあなたの懸念を伝えることを願ってください。 （時々明快さの欠如は意見の相違を示すことに留意してください。）

理解していない点を明確にするのに役立つ可能性のある質問には、あなたが率直であることを従業員に伝えてください。最後に、彼にあなたの重要な関心事についての彼の理解を要約するように依頼してください。 （それから、理解されていないこととコミュニケーションの距離がどれだけ離れているかを判断できます。）

従業員はあなたが彼らに言っていることに同意しません

あなたが問題を伝えようとしたとき、あなたは従業員のパフォーマンスに気付きます、そして従業員は同意しません、質問は一つの推奨されるアプローチです。

• あなたが私のあなたのパフォーマンスの評価の何が悪いのかを私に示す例を教えてください。
• この四半期に定期的に観察した業績について、私が誤解していると思いますか。

私があなたの同僚、チームメンバー、そして他のマネージャから受け取ったフィードバックは私の観察と一致しています。結果として、私はあなたが私の評価に同意しないことを知っていますが、私はそれを変更したくなるようなものを今日聞いたことがありません。今のところ、私の評価は立つでしょう。これらの分野で改善の証拠が見られた後、私たちの毎週の会議で1か月以内にあなたのパフォーマンスについてさらに議論させていただきます。

理解を確実にするための要約

従業員に言う：「ジョン、あなたと私は同じページにいることを私は知っているので、あなたは今日ここで私たちの議論を要約しますか？」従業員の学習、成長、変更、または改善の能力に対する自信を表明します。「私たちが今日議論した変更を加えることができると確信しています。あなたがあなたの成功への障害に遭遇したとき、またはあなたがあなたが期日または期限を逃すことになると感じるとき私はあなたを助けるために利用可能です。

あなたがそれを知っているとすぐにこれがいつ起こるか私にちょうど知らせなさい。」

フォローアップ計画を立てる

州：「これらの改善を追求するために一緒に計画を立てましょう。問題が発生したときに私たちが知ることができるように私は十分な頻度でフィードバックポイントを持ちたいです。木曜日、あなたと私は計画の目標とスケジュールに同意することができます。私はそれについても考え、私の考えで準備します。」

行動計画に関する合意に達する

従業員に尋ねる： 'これは達成可能な計画であることに同意しますか？私たちはこの計画をまとめました、そしてあなたが私たちが開発したスケジュール内に必要な改善を成し遂げることができると私は確信しています。同意しますか？私たちが今日話し合うことができることについて、あなたはどんな懸念を持っていますか？」

不人気になるだろうという給料決定を発表

「今年のあなたの実績に基づいて、あなたは昇給の資格がないと判断しました。あなたはあなたの仕事の期待を達成できなかったので、あなたはこのサイクルで昇給を受けることはできません。私があなたのパフォーマンスの持続的な改善を見たあと、これはさらに4〜6カ月後に」

給与の増額と、その増額が従業員の給与に新たな給与の増額をもたらすことになる給与の額を記載します。割合が常にやる気にさせるわけではありません。従業員はおそらく数学を行うでしょうが、あなたの目標は彼に賃金の変化を知らせることです。例： "あなたの給料の増加は500ドルで、あなたの総給料は55000ドルになります。"

あなたが明確にコミュニケーションをとり、防御的な反応を避けるとき、あなたは従業員が聞くような方法であなたの期待を表現することができます。従業員が耳を傾け、理解し、そして上達するように話す。結局のところ、それは目標ではありませんか？