不十分なパフォーマンスのための口頭による警告の発行

上司は、従業員の業績の低さが監督上のカウンセリングやコーチングよりも厳しい懲戒処分を保証するときに口頭で警告を発します。その目的：通常の経営上の議論、会議、および提案が有益な効果をもたらすことができなかったときに従業員の注意を引くことです。

口頭による警告の文書化

口頭による警告は、上司が従業員の改善を支援するために提供した努力についての非公式メモに記録されています。口頭での警告が文書化されていない場合、従業員の署名がそれを受け取ったことを示すので、それは存在しない可能性があります。口頭での警告は、潜在的な漸進的な規律警告または将来の訴訟の間に証明することは困難です。しかし、それはまた別の利点を持っています：従業員はまた、彼らのパフォーマンスに対するあらゆる文書化された批判を心にとめがちです。

この口頭による警告文書は、従業員の目標、進捗状況、従業員のパフォーマンス開発計画（PDP）のバックアップ情報、またはパフォーマンス評価など、上司が維持するその他の文書化された文書に含まれています。

これらのメモは従業員の人事ファイルの一部ではありません。それらは従業員の業績に関する個人的な監督上の文書です。しかし、従業員の業績が最終的に解雇を正当化する場合、口頭での警告事務処理は正式な漸進的な懲戒処分を証明するためのバックアップとして従業員の人事ファイルに書き込まれる可能性があります。

口頭による警告が必要なパフォーマンス

いくつかのタイプの行動はマネージャが口頭の警告を使用したいと思うかもしれません。一般的なものには、仕事に費やされる時間またはその欠如が含まれます。従業員は、常に仕事に遅れる、早く仕事を辞める、または必要な時間内に仕事をしない。

その他のパフォーマンスの問題

• 先延ばしと計画不良のため、従業員は予定通りに割り当てを完了できません。
• 従業員は同僚または顧客と否定的に対話しています。
• いかなる理由でも、従業員は、改善が必要な問題またはプロセスに対する解決策を適切に研究し提示するために必要な重要なバックアップ情報および研究を集めることに失敗する。
• 従業員は自分の上司に機敏にそして機嫌よく話します。

口頭による警告の後のステップ

口頭による警告には通常、懲戒処分手続において、従業員の人事ファイルで懲戒処分の文書化を開始する口頭による警告が続きます。書面による口頭による警告は、組織が従業員を解雇するために必要な文書の始まりを示します。

その後、一連の懲戒処分の過程で従業員の業績が向上しなかった場合、雇用主はその過程を通して従業員の向上と雇用維持を支援するために取られた手順を法的に文書化しています。雇用主はまた、従業員を改善するために必要な行動を取ったこと、およびその後の懲戒処分が恣意的ではないことを証明しました。

口頭による警告を含む懲戒処分の手順は企業によって異なりますが、不履行の性質によっては企業内でも異なりますが、口頭による警告は否定的な出来事です。従業員は、雇用主が懲戒処分を必要とすると判断したレベルで業績を上げられなかった。

従業員ハンドブックに概説されている懲戒処分方針に沿って、口頭での警告は、不履行の重大度または急激な出来事に応じて、雇用の終了前に必要とされる最初、最後、または唯一のステップです。このため、正式な漸進的懲戒処分が常に行われるかどうかという点で、従業員ハンドブックは曖昧なままであるべきです。

雇用主が自分の仕事をはるかに早く終了させるという選択肢がある場合、それは通常利点です。たとえば、仕事や他の従業員の士気に影響を与えている従業員や、職場での進捗を積極的に妨げている従業員がいないようにします。