効果的かつ合法的に懲戒処分を追求する

彼らのパフォーマンスが予想を下回ることを誰もが聞きたくはありません。ただし、上司からのカウンセリングやコーチングで何の改善も得られなかった後は、会社の利益を守り、従業員の利益を守るために懲戒処分を開始する必要があります。

従業員は、従業員の懲戒猶予などの懲戒処分に不快です。彼らのパフォーマンスが口頭による警告、すなわち懲戒処分が始まる前の最後のステップであることを保証すると彼らのマネージャが彼らに話すとき、彼らは悲しくて不快です。

管理職は、懲戒処分の厳しさが増すにつれて従業員の業績が改善されない理由を疑問に思います。効果的でコミュニケーションのとれる懲戒処分のプロセスは、従業員にあらゆる段階の情報を提供し、説明責任を持たせるべきです。

多くの管理者は、自分の仕事の懲戒的な部分を他の何よりも嫌います。実際、研究では、管理職は、自分が最も役割を果たしていることが嫌いな行動のリストの一番上にある従業員を解雇するとランク付けしています。管理者は、目標の設定、進捗状況の確認、従業員が自分の作業を完了しようとしているときに経験する問題の排除などの活動に時間を費やすことを望みます。

懲戒処分の目的と進捗

企業の観点からは、従業員の懲戒猶予は、会社が従業員の改善を支援するために従業員と協力していたことを示しています。同時に、会社は、従業員のパフォーマンスとその増加する不幸が従業員と共有されているという事実と共に、その不幸の増加を文書化しました。

書面による従業員の懲戒猶予は、従業員が業績上の問題およびそれらが未修正のままである場合にはその結果についても知らされたことを示しています。雇用主が従業員に文書の内容を読んで理解したことを示す文書に署名するよう依頼するのはそのためです。

懲戒猶予の後、会社の懲戒処分方針に応じて、追加のステップに、その後の懲戒猶予の通知とそれに付随する罰金（無給勤務休暇など）が含まれる場合があります。

上司が、懲戒処分手続中のいつでも、できれば懲戒猶予の最初の書簡の前に、従業員が自分の業績を向上させることができると信じる場合、上司は業績改善計画（PIP）を導入できます。

PIPは、目標、期待、およびタイムライン、明確な職務および業績への期待を業績の悪い従業員に伝える機会となる、より正式で詳細な文書です。従業員がPIPに参加している場合、その従業員は通常、毎週または2週間に1回、マネージャーと、しばしば人事担当者と面談し、業績の向上に向けた進捗状況を確認します。

従業員が懲戒処分などの懲戒処分を行うことは、従業員がメッセージを聞き取る場合には、双方にとってメリットがあります。そうでなければ、会社と上司は彼らの利益、そして満足のいく業績を上げている従業員の利益を効果的に保護しています。

目標は、自分の職務を遂行していない従業員が士気に影響を与える従業員の業績に悪影響が及ばないようにすることです。実際、業績の悪い従業員と一緒に仕事をしなければならない以上に、業績に影響を与えるものはありません。これは、この従業員が同じ昇給や昇給を受ける資格があると彼らが判断した場合に特に当てはまります。

従業員の懲戒処分において考慮すべき問題

従業員とのコミュニケーションツールとして、従業員の懲戒は公正でなければなりません。雇用主は、彼らがツールを適切に使用していること、そしてその効果的で成功した使用のために一定の条件が存在することを確かめる必要があります。

• 従業員が懲戒猶予を受けているために必要とされる業績の分野を明確にした従業員の職務記述書が存在しなければなりません。問題のパフォーマンスが重要ではない職務で発生している場合は、これを考慮する必要があります。または、職務明細書を書き換える必要があります。
• 従業員の懲戒は、従業員ハンドブックに記載されている懲戒処分プロセスと一致していなければなりません。よく書かれた従業員ハンドブックは懲戒処分の可能性を示唆していますが、従業員の行動や実績の状況に応じて雇用主に自由度を認めています。

  懲戒処分を約束したり、不可欠と見なしたりしないでください。要求された懲戒処分のリストは、実行していない従業員を解雇する雇用主の能力を妨げるものです。彼らは弁護士を幸せにするかもしれませんが、彼らは不履行の従業員、その同僚、そして組織に不必要な苦痛を与えます。

• 会社の過去の慣行は、他の従業員と同様の状況で、現在の従業員の懲戒と一致しなければなりません。保護されたグループの従業員が懲戒処分の訴訟で過剰に代表されている場合、矛盾が差別の罪の潜在的な根拠です。もしそうなら、あなたの雇用慣行、方針、そして差別的取扱いのための赤い旗であるかもしれないその他の雇用慣行を見直してください。
• 取られた懲戒処分の程度または種類は、従業員のパフォーマンスの問題に適しています。弁護士はかつて、依頼人の会社がなぜ出勤に問題がある従業員のために増加する休業時間を提供したのか尋ねました。質問で私は慣習を再考しなければならなかったが、雇用主に公平を期して、規則や方針に対する従業員の違反が問題である場合、選択肢は限られている。

  同様の状況での一貫性を超えて重要なのは、懲戒処分を「犯罪に適合させる」ようにすることです。たとえば、従業員が会社のEZPassタグを請求したために会社の車が一定期間従業員の使用から除外されました。個人旅行のため、会社に個人的な通行料を請求します。

  2番目の例では、従業員が勤務を楽しんでいた2つの会社の委員会から除外されました。 3分の1では、支出が会社の行動規範に違反したため、従業員が会社のクレジットカードの前使用を失いました。

一連の懲戒処分の一環として適切に使用される従業員の懲戒猶予は、従業員の業績を向上させ、従業員の実演に再び加わるのに役立ちます。これは従業員の懲戒を書く方法です。

懲戒のサンプルレター

• サンプルの懲戒猶予：管理上の無関心
• 書面による懲戒サンプル：出席

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