問題のある従業員をどのように管理したかを説明するための最善の方法

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あなたがスーパーバイザーのポジションに応募する候補者で、問題のある従業員をどのように管理したかを説明するよう求められた場合は、あらゆる種類の人を管理できることを証明する必要があります。だれでも自発的な、成功した従業員を管理できますが、最も苦労して働く従業員を引き出すマネージャーは、自社の生産性を向上させることができるという点で高く評価されています。

この種の質問に答えるときは、あなたの管理スタイルが従業員の業績向上にどのように役立つかを強調する具体的な例を示したいと思います。

答えるためのヒント

事前に準備する。 あなたの最も挑戦的な部下の何人かについて熟考することによって、この種の質問に備えてください。考えを紙に書いてください。問題のある従業員を相手にした2つまたは3つのケースを識別します。問題が何であったか、問題を解決するためにどのように働いたか、そして結果がどうなったかを思い出してください。

STARインタビューの回答手法を使用してください。インタビューの間、質問に答えるためにSTARテクニックを使います。 STARはの略Sイタレーション、Tお願いしますAに、Rええ。

状況を説明してください： 従業員が抱えていた特定の問題は何でしたか？それからあなたの仕事を説明してください：あなたの目標は何でしたか？たとえば、従業員の生産性を向上させようとしたのか、それとも2人の従業員間の対立を解消しようとしたのでしょうか。
行った行動を説明してください。 従業員と一対一で会話しましたか。行動計画を立てましたか。
結果を説明する： あなたの介入はどのように前向きな変化をもたらしましたか？例えば、あなたの批判や助言が態度の改善や生産性の向上をもたらしたのかもしれません。

STAR手法は、面接担当者に十分な詳細と情報を提供するのに役立ちます。また、従業員が成功を達成するのを支援する上でのあなたの役割を強調するのに役立ちます。

具体的に。問題のある従業員への対処方法を説明するときに詳しく説明してください。たとえば、ある従業員と複数の会話をしなければならなくなったときの状況を説明し、そのパフォーマンスが徐々に向上したとします。これらすべてのステップについて簡単に説明してください。

この種の詳細は、インタビュアーが状況を理解し、問題を解決するために行った特定のステップを理解するのに役立ちます。

ポジティブなままです。 従業員を説明するときに侮辱的または否定的にならないでください。これはあなたがまるであなたが共感的でも辛抱強くもないか、あるいはあなたがあなたの従業員を見下しているようにあなたを思わせるでしょう。否定的に聞こえないようにする1つの方法は、従業員自身ではなく従業員の行動に焦点を合わせることです。また、従業員との問題解決にどのように取り組んだかを必ず強調してください。

手に負えない従業員に言及しても大丈夫です。あなたの提案に前向きに反応しなかった困難な従業員との過去の経験がある場合は、どのようにして改善のための合理的な計画を概説したかを説明してください。通常、これには、人的資源との共同作業、および従業員が改善しない場合は一連の警告を含む業績計画の策定が含まれます。覚えておいて、すべての人が変化に適応できるわけではありません。

あなたの創造的思考を強調してください。自分の経歴、スキルセット、または性格により適した仕事への移行に向けて従業員を指導したときの話を提供することができます。この戦略を採用している管理者は、自社を解雇に伴う財務上および管理上の課税プロセスから守ることができます。心理学者になるのはあなたの仕事ではありませんが、マネージャーとして、あなたはさまざまな人格に対処しなければならない立場にあります。あなたが正面から問題に対処し、変化を実証する行動を起こすことができるならば、あなたはテーブルの下でそれを一掃しないあなたの選択のために尊敬されるでしょう。

回答例

私の以前の仕事で、私は一貫して仕事を遅らせる仕事をしていた従業員がいましたが、それが部門全体を遅くしました。私は彼女に内密に話し、改善の期限を含む警告を彼女に提供しました。改善が見られないときは、ジェーンにもう一度話しかけ、私が彼女を人事に報告することを伝え、改善の期限をもう1日与えました。これが、従業員の最後の最終期限です。幸いなことに、3週間後、彼女は時宜を得たやり方で仕事を終えていました。問題が解決しただけでなく、生産性が向上したことで、部門は予定よりも早くプロジェクトを完成させることができました。

一年前、私は自分の仕事の顧客サービスの要素に苦労していた従業員を1人持っていました。彼は一貫して顧客から懸念に耳を傾ける彼の能力のために低い評価を受けました。私は従業員と一対一の会話をし、そこで彼と私は彼の顧客評価を見直しました。否定的な評価を見て、従業員は自分で問題を特定することができました。私は彼にカスタマーサービスの再トレーニングワークショップに参加するよう要求し、そして私は彼のカスタマーサービスの呼び出しについて一対一のフィードバックを1週間提供しました。会話、再トレーニング、そして個人的なフィードバックの後、彼の顧客評価スコアは大きく向上しました。彼は現在、顧客からのフィードバックフォームで定期的に高い評価を受けています。

私はK-12の子供たちのための放課後プログラムのマネージャーでした、そして私は彼女の最初の日から苦しんだ新入社員を持っていました。彼女の同僚は、彼女が教室のエネルギーが低いと言っていて、そこにいるのは不幸だと言っていました。私は彼女と私たちの人事担当者と一緒に座りました。私たちは彼女の最初の数週間がどうだったかについて会話をしました、そして、彼女は彼女が年上の学生の彼女のクラスに従事するのに苦労したと説明しました。長い会話の後、私たちは彼女が私たちの若い学生たちと働くことにもっと興味を持っていることに気づきました。私たちは彼女の役割を幼稚園児のための放課後クラスで働く立場に移し、そして彼女は栄えた。彼女は彼女の生徒や同僚から最高の評価を受けました。