データ駆動型意思決定による採用の改善

時々あなたが履歴書を見るとき、あなたはただこれが素晴らしい候補になることを知っています。そして時々、あなたが最初に候補者と話すとき、すぐに火花があり、あなたはつながります、そしてあなたはこの人があなたの会社にぴったりだと思います。

そして時々、あなたは正しいです。マスターレジュメ作家であり、すぐにあなたの個性でクリックしたその人はスライスされたパン以来最高のものです。別の時に？それはすべて平らに落ちます。

運が良ければ、その人が搭乗する前にそれを理解します。運が悪ければ、あなたは候補者を雇い、彼女は前の仕事を辞め、そして今あなたはスキルを欠いているか、あなたのグループにとって文化的に不適切な従業員を抱えています。

データ駆動の意思決定はあなたの雇用成功率を向上させることができるか？

データ駆動型の意思決定により、雇用の可能性を高めることができますか？あなたはできる。タレントマネジメントのエキスパート兼教授であるJohn Sullivan博士は、データ分析を使用して人事がどのように改善できるかを調べました。彼の提案の多くはあなたの採用とあなたの雇用の改善に直接当てはまります。

アナリティクスを使用すると、パフォーマンスの向上に役立つ、データ内の意味のあるパターンを見つけて解釈し、伝達することができます。具体的には、データを使用して、採用方法や意思決定を向上させることができます。

組織の採用や採用を改善するためにデータ分析を使用することに関するSullivan博士の主な推奨事項を以下にいくつか示します。

データ分析を使用して採用のスピードを上げる

採用担当者は、求人に応募できるスピードによって判断されることがよくありますが、重要なのは採用担当者の目標だけではありません。ポジションが満たされていない、毎日仕事が行われていない、または他の人々が追加のワークロードを処理しようとしているため、バーンアウトに近づいています。

さらに、あなたがさらに別の候補者にインタビューするたびに、あなたはあなた自身の仕事の中で他の仕事をしているのではありません。採用担当者にとっては、面接が彼女の仕事です。しかし、採用担当マネージャにとって、彼女の仕事は明らかに面接ではありません。彼女は職場に戻る必要があります。できれば、十分にスタッフがいるチームと一緒にしてください。

採用するには、採用プロセスの生産性が最も高い、最も低い場所を示す分析を使用します。このポジションにはどのようなスキルが必要ですか？個々の貢献者に対する管理の正しい比率は？

さらに、候補者を見るときは、絵から感情を取り除き、候補者がどんなスキルを持っているかを調べます。求職者のスキルを特定するのに役立つ分析を開発できますか。

最良のイノベーターを効果的に引き付けるようにあなたの採用システムを設計する

現在経済が活気づいているので、毎月の新入社員の数よりも多くの求人があります。それは求職者にとって、そして採用担当者にとって頭痛の種です。彼らは彼らを満たすために質の高い候補者を持っているよりも満たすために多くの仕事を持っています。 VisierのIan Cookは、採用担当者に応募者追跡システム（ATS）を利用し、そのデータをより大規模なHRISに統合することをお勧めします。

彼は、ほとんどのATSが必要な分析を提供していないと指摘しています。採用担当者が採用コストよりも知りたいことは、その採用後のその採用の有効性です。しかし、この情報は通常別のシステムに保管されています。採用担当者は、最後の新入社員がどのように仕事を遂行したかについての実際の情報なしに、採用して次の候補者に進みます。

この情報を組み合わせることができれば、より効果的に雇用する方法について貴重な洞察を得ることができます。たとえば、どのようなスキルが正しく適用されましたか。これらのスキルは、従業員が仕事で成功しているかどうかを示す指標ではない場合に、職務の説明に記載されている絵のような完璧なスキルを持っていないためです。

フィードバックがないと仕事を効率的に行うことができません。新規採用者が未確認の災害である場合、リクルーターはクライアントから返事をする可能性がありますが、候補者が単に大丈夫か、かなり良いか、それとも幻想的であるかを聞いている可能性は低くなります。

多くの企業、特に大企業では、リクルーターが一度に50以上のポジションを調達している可能性があります。彼女が彼らのために欠員を埋めようとしているときにだけ、採用担当マネージャはリクルーターと連絡を取ります。そのため、新入社員が仕事を始めるとコミュニケーションは停止します。

結果？採用担当者へのフィードバックも、採用担当者の採用および採用の改善を支援する能力もありません。あなたの採用担当者に彼らの新しい採用についての分析を提供することは、このループを閉じることができます。

何がうまくいくか、何がそうでないか

みんな大きな求人掲示板が大好きです。 for Zip Recruiterが表示されていないとPodcastを聴くことはできませんが、Zip Recruiterのようなプログラムは機能しますか？あなたはそのジョブフェアに参加してから何人の質の高い新入社員を得ましたか？あなたの従業員紹介プログラムは、新しい候補者の獲得に効果的ですか？他の方法で見つかった候補者と比較して、これらの候補者はどのようにして行動するのですか？

これらのさまざまな求人活動の実際のデータを見ても構わないと思っているときは、自分の時間とお金を費やしているところでは、自分の収入に見合う最高の価値が得られないことがあります。

あなたは地元の大学で見つけることができるものに似た候補者を募集するために多大な費用をかけて大学の見本市に採用担当者を派遣していますが、彼らの元同僚を紹介する従業員に賞与を与えませんか？どのプログラムが最も効果的で、どのプログラムを削除できますか？

スマートHR部門は実際の数を調べ、それに応じてスタッフの時間と労力を割り当てます。

従業員退職費用を見ていますか。

採用担当者は新入社員の採用を考えていますが、人事リーダーは全体像について考える必要があります。新しい従業員を探すよりも、優秀な従業員を雇うほうが（多くの場合）安価です。採用と維持にはROIモデルを使用します。高いパフォーマンスを維持するためにどのようなプログラムが機能しますか？どのプログラムがあまり効果的ではありませんか？

多くの企業は、昇給や給与バンドのジャンプなど、報酬の決定に制限を設けていますが、それから大きな候補者を得るために大きなサインオンボーナスを持つ人々を雇います。あなたはそれらの数字を見て、あなたの予算の最も効果的な使い方は何かを決める必要があります。

財務、マーケティング、製造のすべてに、最も効果的なものを示すための分析があります。予算の増加やエグゼクティブトレーニングプログラムを求める際に、HRは同じ種類の情報を提示しますか？それとも、HRは盲目の飛行を試みていますか？

覚えておいて、CEOはおそらく数字の背景から来ている。あなたが彼女の言語を話すことができればあなたはあなたの訴訟をもっと効果的にすることができるでしょう。 「これは私たちのパイプラインを開発するのに役立つでしょう」と言うのは結構良いことですが、「これは高パフォーマー間の売上高をXパーセント削減し、年間Yドルを節約する」と言う方がはるかに優れています。

採用基準を絞り込む

新入社員がどのように行動しているかをリクルートしている求人者と同じように、どの基準が成功を予測するのかを調べる必要があります。グーグルは、例えば、これらの頭の体操の質問（ピオリアにはいくつの配管工があるのか​​？）は従業員の成功を予測しないことを発見した。それで、彼らはそれらを取り除きました。しかし、Quartzの記事によると、古くからの習慣はなかなかなくならず、多くの管理者は、うまくいかなくてもそれに固執しています。

あなたは、あなたの採用担当者が何がうまくいって何がうまくいかないのかを知っているだけでなく、あなたの採用担当マネージャも知っていることを確かめたいと思います。覚えておいて、多くの雇用管理者は年に一度、またはそれよりも少ない頻度で新入社員を雇うだけです。採用担当者が最良の採用方法で彼らを最新の状態に保っていないとしたら、誰になるでしょうか。

あなたはデータ駆動の世界に住んでいます。 HRは、何がうまくいくか、何がうまくいかないかについての良い洞察を与えることができる分析を採用するのが賢明でしょう。それは人事をより効果的にするだけでなく、人事が主要な意思決定者と全員が話す言語で話すことを可能にします：データ。

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Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。