効果的な従業員認識のためのヒント

従業員の認知度は、人々があなたのビジネスのために生み出す最も重要な結果を強化し、報いるものです。従業員は、自分が職場でどのように貢献しているかを理解したいと思います。

表彰プログラムは、自分の仕事や目の前の仕事に対する積極的な取り組みを促進するような方法で従業員をやる気にさせるのに役立ちます。そのようなプログラムを開発するとき、あなたの会社のために最も利益を得るためにいくつかの簡単な基準に従うようにしてください。

全員を対象にする

すべての従業員を表彰対象にする必要があります。あなたはいかなる従業員または従業員のグループも決して除外すべきではありません。これは、異なる従業員がまったく異なる責任を負う場合に考慮することが特に重要です。あなたの会社の事業の性質に依存して、あなたは異なる部署または異なるタイプの仕事のために複数の認識プログラムを作成する必要があるかもしれません。

基準を明確に定義する

表彰は、どのような行動や行動が報われ、表彰されているかについての具体的な情報を雇用主と従業員に提供しなければなりません。賞の適格性の基準をより明確に設計し伝達するほど、従業員はそれに応じて業績が上がりやすくなります。これはあなたが最も従業員から見たいパフォーマンスであるので、多くの従業員が適格性を達成すればそれは雇用主にとってプラスです。

平等の機会

基準に記載されているレベルまたは基準で実行した人は誰でも報酬を受け取ります。あるいは、雇用主による報酬の入手可能性が懸念される場合に時折使用されるアプローチでは、基準を満たすすべての従業員が自分の名前を図面に追加します。あなたは、報酬の対象となる1名または3名、あるいは多くの従業員が、適格基準を満たした従業員の中からランダムに選ばれるという事実をフロントエンドで伝えなければなりません。

タイムリーに

認識はできる限り行動の遂行に近いところで行われるべきであり、その認識は雇用主が奨励したい行動を強化します。毎月の認識はあまりにも稀で強化されていないかもしれません。年に一度の表彰、プラーク、そして贈り物は、あなたがもっと効果的に見たくないパフォーマンスを強化します。あなたのビジネスの性質に応じて、報酬は毎日と同じくらい頻繁にある場合があります。

驚きの要素も有益です。従業員に無料の昼食で頻繁に報酬を与える場合は、昼食は徐々に与えられた資格または資格になり、もう価値がなくなります。

客観的な基準を設定する

主観的な基準に基づいてマネージャが承認を受ける人を選択するプロセスを設計したくありません。従業員は、この種のプロセスを永遠に経営上の好意主義と見なすか、または「ああ、今月認識されるのはあなたの番です」などの言葉で認識について話します。そのため、今月の従業員など、個人を特定するプロセスがあまり効果的ではありません。売上高などの客観的な数値に基づいて認識すると、はるかに意味があり効果的になります。

監督者も基準を一貫して適用する必要があるため、組織の監督を行う必要があるかもしれません。