年功序列は職場ではどういう意味ですか？

年功は、個人が仕事に就いた、または組織のために働いた時間の長さです。年功序列は、長期間勤務している従業員の身分、ランク、優先順位を高くすることができます。そしてそれは一般的に年功を持つ従業員が同じ（または非常によく似た）仕事をしている他の従業員より多くのお金を稼ぐことを意味します。

年功序列は、いくつかの民間部門の事業所において、そして職業、熟練した取引、および組合が代表する職場において重要である。先見の明のある組織は、給与、昇進、解雇、およびその他の職場での雇用の決定で考慮される要素の一部でない限り、上級従業員に選好を提供する可能性は低くなります。

従業員の評価では、年功序列に加えて、他の考慮事項として、作業目標の達成への従業員の貢献、他の従業員との良好な関係の構築、望ましい職場文化の開発および維持への取り組み、従業員が成長し成功するのを助けます。

年功序列は組合が代表する職場で重要である

労働組合に代表される職場では、年功序列が従業員に関する決定の大部分を占めます。これらの決定には、従業員の賃金、指定労働時間、休暇、昇進、時間外勤務、希望する仕事、希望するシフト、クロストレーニングの機会、その他の従業員の給付や特権などの分野が含まれます。

それは、雇用条件が、労働条件、休暇、一般的な機会など、従業員に関して行われたすべての決定に適用される労働協約で合意されているためです。長期の上級従業員は、貢献、スキル、または業績に関係なく、短期の従業員よりも有利です。

労働組合に代表される場合、これは熟練した貿易労働者にも当てはまります。実際、だれが見習いになり、熟練した取引を学ぶかについての決定は組合によって交渉されます。

労働組合代表の職場では、仕事が撤廃されたり解雇が必要になったりした場合、先輩社員は最近の社員よりも仕事の権利を持ちます。このような場合、年長の従業員は、その上級従業員の仕事がなくなったときに、新しい従業員の仕事を引き継ぐように再割り当てされることさえあります。

非組合職場

年金が昇給や昇進の基礎として非労働組合の雇用主によって使用されている場合、それは通常、従業員の拠出、業績、経験、および職務適合などの要素に加えて考慮されます。

効果的に貢献する上級従業員は、彼らの経験、組織の知識、製品と顧客の知識、そして忠誠心のために雇用者によって評価されます。

拠出に失敗した上級従業員は、雇用主から評価されず、実際にジレンマを引き起こします。彼らは給料が高いために高価であり、年配の少ない従業員には悪い例を示しているかもしれません。この場合、彼らの仕事は保護されません。

年功序列は会社の解雇に挑戦を提示します

雇用主が従業員を解雇するという不幸な決断を下すとき、年功序列が重要になります。雇用弁護士は、レイオフ決定の一要素として年功序列を推奨します。また、レイオフが年功序列に従って行われている場合、解雇された従業員は雇用主に差別罪で平手打ちする可能性が低くなります。

雇用決定における年功序列

雇用関連の意思決定で年功序列を考慮していない職場であっても、雇用主は依然として従業員のエンゲージメントや退職を含む他の方法で年功序列を尊重することができます。

組織はまた、サービス賞、メンタリングの機会、長寿の認識、組織の知識を共有することに対する一般の嗜好、および重要な任務によって従業員の長寿を認識することができます。

従業員からの長寿を奨励することは、会社の知識と経験を持つ上級従業員を育成することによって組織に利益をもたらします。しかし、雇用主が契約によって義務付けられていない限り、年功序列が雇用決定において考慮される唯一の要因になるべきではありません。