紛争解決スキルの例

紛争解決スキルは、さまざまな職種に必要な職務です。これは、組織内の競合が生産性を低下させ、困難な職場環境を生み出し、スタッフの不必要な離職と士気の低下を招く可能性があるためです。

紛争解決が要因となる可能性がある立場での面接の準備をするときは、職場での紛争解決に役立った特定の時期の例を共有する準備をしてください。対処した問題、問題は何か、状況を解決するために講じた措置、および解決策の調整または管理をどのように支援したかについて説明してください。ここでは、職場の矛盾とは何か、それをどのように解決できるか、そして職場の問題を解決するために矛盾の解決が必要だった状況の例について説明します。

職場の対立

職場での対立は、一般的に、簡単には解決できない意見、スタイル、またはアプローチの違いを伴います。これらは、従業員の間に傷ついた感情や口論を招く可能性があります。

同僚間、上司と部下間、またはサービスプロバイダーとその顧客または顧客間で競合が発生する可能性があります。経営陣や労働者などのグループ間、または部門全体の間でも矛盾が発生する可能性があります。

競合が本質的に恣意的なものもあります。つまり、誰が「勝った」かは問題ではありません。問題が解決され、すべての人が仕事に戻ることができるだけです。しかし、いくつかの衝突は、組織がどのように機能するべきかについての真の意見の相違を反映しています。

紛争の勝者が偶然に間違っていると、組織全体が苦しむ可能性があります。いくつかの紛争は、いじめやある種の嫌がらせを伴います。その場合、公正な解決には正義への注意が必要です。そして、一方の政党が他方の政党を凌駕する場合、関係者全員が意味のあるものであっても、権力格差が解決を複雑にする可能性があります。

解決プロセス

職場での対立の解決には、通常、以下のプロセスの一部または全部が関係します。

1. 関係者による認識には、問題が存在することが関係していました。
2. 問題を解決し、解決策を見つけることに同意します。
3. 反対側の個人またはグループの視点と懸念を理解するための努力。
4. 否定的な感情を軽減するような、態度、行動、および両側で働くアプローチの変化を特定する。
5. 対立のエピソードへの引き金を認識しています。
6. 人事担当者または上位レベルの管理者などの第三者による介入の調停。
7. 一方または両方の当事者による妥協の意欲。

1. 違いに対処するための計画に関する合意。
2. 変更に対する合意の影響を監視する。
3. 紛争を回避するための努力に抵抗する従業員の懲戒または解雇

スキル例

以下のスキルは紛争解決においてしばしば重要です。ここでは、このスキルが職場でどのように使用される可能性があるかの仮説的な例を使用してそれぞれ提示します。リストは完全ではありません、そしてもちろん、各スキルのもっと多くのアプリケーションが可能です。

主張性

上司が率先して、公的紛争に巻き込まれた2人の従業員の間で会議を開催することがあります。従業員は、より平和的に共存する方法を見つけるために協力することを提案するために、彼らが対立している人を探すかもし​​れません。

インタビューとアクティブリスニングのスキル

人事担当者は、上司と部下の間の対立の性質を判断するために質問をし、注意深く耳を傾ける必要があります。

共感

調停者は、対立している従業員にそれぞれ相手がどのように感じ、考えているのか、状況が相手にどのように見えるのかを説明するよう求めることで共感を促すかもしれません。共感は調停人にとっても重要なスキルであり、調停者は必ずしも同意することなく各当事者の見解を理解できなければなりません。

円滑化

ライバル部門のマネージャは、進行中の対立点に対する解決策を生み出すために、チームとの共同ブレインストーミングセッションを促進するかもしれません。まず、グループ円滑化のテクニックを使用して、グループの意思決定中に対立が引き起こされるのを防ぐこともできます。

メディエーションスキル

監督者は、相互に賛成の行動の変化を識別するためのプロセスを通じて、対立している部下を指導するかもしれません。

クリエイティブな問題解決

上司は、単に摩擦点を排除するために、2人の紛争が発生しやすいスタッフの役割を再定義するかもしれません。創造性はまた、新しいWin / Winソリューションを見つけることを意味します。

説明責任

監督者は、パフォーマンス評価のための準備として、慢性的な不平を言う人によって示された紛争開始行動を文書化するかもしれません。このようにして、上司は説明責任を確立するのに役立ちます。従業員はもはや問題が発生しているとは思わないからです。