不安は職場の障害であると考えられているか

ä¸è¦å²ç¬æåçæ§

不安は米国の成人の18.1％が罹患しています。これは、どんな規模の事業でも不安に苦しむ従業員がいないことはほとんど不可能であることを意味します。不安は、過度な疲労感、細部への不注意、さらには行動の制御まで、さまざまな形で現れますが、実際には不安が頭を上げていることを示している可能性があります。

この状態の従業員は、自分が精神的健康状態にあることに気付いていないかもしれません。従業員を診断するのは人事の仕事ではありませんが、不安の問題を抱えてあなたに来た従業員は、従業員支援プログラムへの電話のような正しい方向への注意が必要です。人事部長は行います。

従業員がどんな形であれ不安を抱えている場合、彼らは法的保護の対象となる可能性があります。職場で不安を感じている従業員への対処方法について知っておく必要があるのは、このためです。

障害としての不安の主張

15人以上の従業員を抱える企業に適用される障害を持つアメリカ人法（ADA）では、保護の対象となる特定の条件は記載されていませんが、次のように障害の定義を示しています。

障害のある個人とは、ADAによって、1つ以上の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的な障害を持つ人、そのような障害の履歴または記録を持つ人、またはそのような障害を持つものとして他の人。 ADAは、対象となるすべての減損を具体的に挙げているわけではありません。

不安の場合、新人との出会いに少し不安を感じているが深呼吸をしてその過程を経ることができる従業員は、ADA保護の対象にはなりません。圧倒的なパニックを感じる人は、資格があるかもしれません。言い換えれば、「不安はADAの下での障害と見なされる」と書かれたチェックボックスはありません。

不安が障害と見なされるかどうかの評価

従業員があなたのところに来て、彼女が障害を持っていて宿泊施設を尋ねると言ったら、あなたは彼女に彼女の医者に会い、医療用紙に記入するように頼むことができます。 ADAに関する連邦法に加えて、多くの州では従業員があなたに提供しなければならない情報を制限する法律があります。書類がすべての法律に準拠していることを確認し、代理人に再確認してください。

本質的な評価は、そうです、従業員には障害があるということです、そして、これは彼女が調節を必要とする分野です。彼らは雇用主が考慮することを提案することができますが、それは宿泊施設を決定するのは医者ではないことに注意してください。

従業員に障害があることを確認したら、対話型プロセスを開始できます。対話型とは、やり取りができるということです。従業員の要求を単に受け入れる必要はありません。要求は合理的である必要があります。

たとえば、ある従業員を受付係として雇い、その不安のために彼女がドアのそばに座ることができないと要求した場合、その要求は不合理です。受付係の重要な職務は、人々がドアを歩くときに挨拶することであるため、要求された宿泊施設は不合理です。しかし、会計士が同じ要求をした場合、それは合理的配慮である可能性があります。

不安適応に対する要求のいくつかは、柔軟な開始時間、在宅勤務、いくつかのタスクの変更、あるいは別の監督者への報告でさえあり得る。すべてのビジネスに正しい答えも間違った答えもないことを忘れないでください。仕事が午前中に店を開くことである場合、柔軟な開始時間は合理的ではありませんが、ポジションがマーケティング部門の10人のうちの1人として働くことである場合、柔軟な開始時間は合理的配慮です。