防衛職員へのフィードバックの仕方

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正のフィードバックは、ハイパフォーマンスを促進する行動を特定し強化することに焦点を当てています。
建設的なフィードバック - しばしばネガティブフィードバックと呼ばれる - は、パフォーマンスの低下を招く行動の変化を特定し促進することに重点を置いています。

効果的なフィードバックはその行動に特有のものであり（否定的または肯定的）、可能な限り発生箇所に近いところで配信されます。やる気のある専門家は肯定的で建設的なフィードバックの両方を評価しますが、管理者はそれを提供するのに不快なことが多く、特に否定的と思われるものは何でも。調査や調査研究では、建設的なフィードバックを提供するのに苦労している管理者たちは、彼らが好かれないか、批判を申し立てて事件を起こすのではないかと心配しています。

概説した提案に従って練習することで、マネージャーは否定的なフィードバックを提供することから恐れを取り除き、会話を建設的な出来事に変えることができます。

あなたが負のフィードバックを提供するのを助ける10のヒント

あなたの感情をコントロールしよう。 あなたが怒っているときや動揺しているときには、他人の行動を批判したくはありません。気性が暑い場合は、物事が冷えるように時間をかけてください。効果的でありながら建設的なフィードバックが可能な限り観察されたインシデントに近いところで配信されますが、状況が悪化した場合は、次の日の会議をスケジュールしても大丈夫です。
チームメンバーの前では決して否定的なフィードバックをしないでください。ｓ。プライベートな場所を探すあなたのオフィスで会議を開くか、あなたのフィードバックディスカッションのために会議室を予定してください。

人ではなく観察された行動に焦点を当てる。 建設的なフィードバックの目的は、パフォーマンスを低下させるような行動を排除することです。個人が彼または彼女が個人的に攻撃されていると感じるならば、彼らはすぐに防御的になり、意味のある議論の機会が失われます。
具体的に。効果的なフィードバックは具体的です。お勧め、「ジョンよ、あなたはきっとそれを間抜けにしました」本当かもしれないが、それは彼に何が悪いのかをジョンに告げない。同じことは、彼女があまりにも頻繁に仕事に遅刻していることをメアリーに伝えるためにも言えます。代わりに、非常に具体的な行動を説明し、その行動がビジネスに与える影響を特定してください。例えば：「メアリー、あなたがあなたのシフトに遅れるとき、私たちは以前のシフトから誰かを引き継ぐことを要求します。これは私たちに残業代を払うことを要求します。それはあなたの同僚にとって不便です。分かるでしょう？"

タイムリーに。あなたがこれまでに年次業績の評価に関する否定的なフィードバックのコメントの長いリストを受け取ったことがあるなら、あなたはこの入力が事実の後にどれほど価値がないかを理解します。すべての種類のフィードバックはイベントの後できるだけ早く与えられるべきです。
冷静を保つ。あなたがどれほど怒っていようとも、それはあなたの感情のコントロールを失うことにはなりません。上記のように、感情を集めるのに時間が必要な場合は、ディスカッションを数時間またはせいぜい一日遅らせる。フィードバックの目的は改善を促進し、この前向きな姿勢で議論に取り組むことであることを思い出してください。

その人に対するあなたの信仰を再確認する。それはステップ3を強化します、しかしここであなたは彼らに人としての彼らの能力と彼らの能力に対する信頼をまだ持っていると彼らに言います。それはあなたが彼らに変えてほしい彼らのパフォーマンスだけです。「あなたは優れたカスタマーサービスの担当者です、それであなたはより多くの顧客に忍耐強くなる必要があると思います」と言ってください。
話すのをやめて、相手に働きかけてもらいます。あなたがその人にどんな具体的な、最近の行動が不適切であったかを話した後、そしてなぜ、話を止めます。相手にあなたの発言に返答する機会を与え、明確な質問をする。

相互に受け入れられる行動計画を定義し同意する。 将来の業績が従業員にとって適切であることに同意します。従業員がやるべきことややめる必要があることが具体的にある場合は、それらが明確に識別されていることを確認してください。あなたがする必要がある何か、おそらく従業員のための追加のトレーニングがあるならば、それにも同意してください。
フォローアップの時間を設定します。行動と改善を見直すための明確な日時を設定することは、フィードバックプロセスの重要な部分です。説明責任を確立し、業績改善の可能性を高めます。

そして、あなたが建設的なフィードバックを提供し、解決とフォローアップ計画に同意した後に、仕事を進めてください。彼らがミスを犯したので従業員に悪意を抱かせないでください。彼らは別の間違いを犯す可能性があることを恐れてそれらの上にマウスを乗せないでください。あなたがすべての従業員と同じように彼らのパフォーマンスを監視しなさい、しかし強迫しないでください。