解雇した従業員を解雇しますか。

多くの雇用主は、自分が解雇した従業員を再雇用することすら考えません。元従業員には、改善または変更するあらゆる機会が与えられたかもしれませんが、それは起こりませんでした。それゆえ彼女はその組織には適していないと信じるのは理にかなっているようだ。

人々は通常それほど変わらない。内国歳入庁は、2010年から2013年の間に300人以上の労働者を再雇用したとき、これを困難な方法で学んでいました。しかし、すべての規則には例外があります。

この種の状況に対する方針を書いた会社もあります。たとえば、元従業員の再雇用は、その従業員が正当な理由で解雇されなかった場合、または彼女が過去に保持していたのとは異なる職務で再雇用されている場合には許容できます。ただし、それ以外の場合は、関連する要因を考慮する必要があります。

あなたが解雇した従業員を再雇用することを検討するとき、これらはあなたが考慮に入れたいと思うかもしれない要因です。

従業員は悪い時期を経ていましたか？

個人が彼の人生の厳しい時期、おそらく離婚を経験していた可能性があります。その問題が解決されれば、彼は貢献している従業員になることができます。実際の職務遂行以外の理由で彼が解雇された場合は特にそうです。多分彼は彼の仕事を非常によくやったが、彼は彼の個人的な問題のために慢性的に遅れるか欠席した。

彼女は去ってから何かを学びましたか？

解雇された従業員が、解雇の時から別の仕事で自分のスキルを完成させたり、追加または新しいスキルを習得した可能性もあります。彼女は大学の学位を取得したかもしれません。彼女があなたのために働いていた時よりも彼女が今より熟練していて知識があるなら、特に彼女が劣った仕事成績のために解雇されたならば、あなたは彼女を取り戻すことを考えるかもしれません。

彼は自分がしていることが一番か？

たぶん元従業員はあなたが簡単に置き換えることができない稀なスキルと経験を持っています。あなたがそのポジションを埋めるのに苦労していて、あなたが元の従業員が仕事をすることができるのを知っているなら、あなたは2度目のチャンスを提供したいかもしれません。しかし、彼と一緒に彼の解雇に至った要因を検討してください、そして、あなたが今度はあなたが別のパフォーマンスを期待することを明らかにしてください。

スタッフの異動

従業員の発砲を引き起こした問題は、人格の対立から生じた可能性があります。あなたの全従業員が他のみんなの最大のファンであることを期待するのは不合理です、そしてあなたの元従業員との問題が他の誰かとの彼女の関係の結果であるなら絵は少し変わります。

多分彼女は彼女の上司と仲良くしなかったかもしれませんが、その個人はもうあなたに雇われていません。コンポーネントの1つが方程式から削除されている場合、問題はそれ自体繰り返さないかもしれません。

他の従業員の反応に備える

あなたは他の従業員からの怒りと憤りを経験するかもしれません。これは特に、解雇される前にその人と仕事をしていた従業員に当てはまります。彼の過去のネガティブなパフォーマンスに影響を受けた人々は、両手を広げて彼を歓迎する可能性は低いです。

それからまた、彼は給食室で最も人気のある人だったかもしれません、そして、あなたの他の労働者は満足するでしょう。繰り返しになりますが、ケースバイケースで状況を拡大する必要がありますが、他の従業員の反応も考慮する価値があります。

状況に応じた意思決定

解雇された各従業員を個人として見て、状況に基づいて判断を呼びかけます。しかし、あなたが一貫して従う方針に基づいて決定を下すことが時々同じくらい重要になることがあります。これにより、差別やその他の法的問題の罪を回避することができます。

実際には、まだ書面による方針を持っていない場合、または自分が持っている方針を書き換えることを計画している場合は、雇用法の弁護士に相談することをお勧めします。退職した従業員を再雇用すると、法的見地からあなたを傷つける可能性がある方法を必ず理解してください。たとえば、麻薬問題やアルコール問題のために手放した人を解雇すると、米国障害者法の遵守の問題に遭遇する可能性があります。

あなたが連邦レベルでも地方レベルでも法律を理解していること、そしてあなたの地域の他の考慮事項を理解していることを確認してください。