指揮系統 - 定義と課題

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すべての従業員が他の1人の従業員に報告すると、意思決定と意思疎通が厳しく管理され、組織全体の指揮系統に流れます。これは、情報の伝達と権力と管理の割り当てを厳密に管理したい組織における指揮系統の意図的かつ伝統的な構造です。

伝統的な指揮系統では、組織図に絵で示されている関係を見ると、社長または最高経営責任者が指揮系統のトップの従業員です。彼または彼女の直属の部下がチャートの2行目を占めています。

直属の部下は、組織内の報告関係を通じて3行目以降に表示されます。組織の各レベルで指揮系統を下ると、意味のある決断を下す力が弱まります。

情報の流れ、意思決定、権限、および権限を体系化するためのこの階層的な方法は、組織の各レベルがそれが報告するレベルに従属していることを前提としています。

部下のような部下のように報告する従業員を指し、上司のように他の人から報告される従業員を指すために優れた用語は、伝統的な階層的言語および思考の一部です。彼らはますます平等主義の職場への移動が標準となっているので、ますます使用されていません。大規模な組織では、この用語を使用する傾向があります。

指揮統制は組織内の指揮系統に内在している。あなたの仕事の指揮系統が遠くなればなるほど、あなたはもっと力、権威、そして通常責任と説明責任を持つようになります。

従来の階層構造には、組織内での仕組みに関する長所と短所があります。

指揮系統の良い面

明確な報告関係が、情報の伝達、指示の提供、および権限と責任の委任を担当する指定の従業員との間に存在します。
各従業員は1人の上司を持っているため、従業員が複数の上司に報告できるマトリックス組織で見られるように、複数のマスターの問題と指揮系統における矛盾する方向性を軽減します。
責任と説明責任は明確に割り当てられており、各マネージャは職務を遂行する従業員のグループに対して監督責任を負っています。

従業員は、リソース、支援、およびフィードバックのために誰にアクセスするかについて混乱していません。
構造化された、曲がりのない、制御された階層的なカスケードで人と関係を整理するときには、特定の単純さとセキュリティがあります。
一連の指揮は、顧客とベンダーの間で、対話のどの決定に責任があるのか、どの従業員が責任を持つのかを伝えます。組織の各レベルを定義する役職は、組織の利害関係者や部外者に権限と責任をさらに伝えます。たとえば、社外の利害関係者は、副社長の称号がどの程度の力を発揮するかを知っています。

指揮系統編成の課題

一連の指揮思考は、仕事がより多くの奉仕活動、より少ない情報、そしてコミュニケーションの選択肢を含む産業時代に始まり、意思決定と権限は明らかに組織図の上または近くの少数の個人の手に委ねられた。
今日の組織では、豊富なコミュニケーションオプション、より知的でやりがいのある情報ベースの仕事、および迅速な意思決定の必要性を経験しています。指揮系統は、多くの点で、これらの新しい組織の選択肢とニーズを妨げています。

どこにでも情報がある場合、さまざまなレベルの従業員が必要とする意思決定と情報の伝達を保証する階層的な順序は、情報の伝達には不要です。
アジャイルな職場環境における柔軟性と迅速な意思決定の必要性は、従業員が組織のあらゆるレベルと直接コミュニケーションをとることを要求します。上司が利用可能になるのを数日間待つことは、顧客のニーズが満たされないままになったり、従業員の仕事が遅くなったりする場合は受け入れられません。従業員は上司の上司や社長と話をしたり、自分で決断を下すことができるはずです。

顧客がこのペースの速い世界で即時性を必要とするために、顧客のニーズに即座に対応できる従業員を育成することが望ましい場合、従業員は迅速に情報を入手し、タイムリーに顧客のニーズを満たすために見落とさずに意思決定を下さなければなりません。
仕事はもはや厳密には定義されておらず、現在の期待は決定の必要性が存在する場所の近くで従業員のエンパワーメント、自律性、および意思決定権限を促進しています。

組織図の一連の指揮に示されているように、階層的順序は、組織化および報告関係の容易さのために依然として存在し得る。しかし、線と前の剛性はぼやけています。

過去に、従業員が上司の上司と話すことを支持して上司を迂回した場合、その従業員は目的のために指揮系統が整っているという明確なコミュニケーションを受けました。

組織は依然としてその名残りの一部を保持していますが、情報が非常に自由に流通し、組織のメンバーとのコミュニケーションが非常に容易である場合、指揮系統を執行するのははるかに困難です。

個々のマネージャの統制期間は、以前よりも多くのレポートを作成する従業員とともに広くなりました。

この変更により、管理者はより多くの自治を許可するようになります。あらゆる従業員が常に情報を入手できるため、テクノロジによって階層がさらにぼやけています。多くの組織は、分散型意思決定の価値を経験しています。

ポジションパワー

指揮系統の概念の中では、ポジション力は依然として組織において役割を果たしています。それは伝統的な階層的組織の副産物です。例えば、小さな製造会社の品質部門スーパーバイザーは、彼女の会社の品質ディレクターになることを求めました。彼女が、役職を変更した理由は、ディレクターであれば、人々は彼女に耳を傾け、彼女が望むことをしなければならないだろうと述べた。

これは、まだ他の人を介して仕事を成し遂げる方法を学んでいる若い監督者です、しかし、より大きいタイトルが彼女の問題を解決するであろうという彼女の認識は厄介でした。

別の例では、新しい従業員が、質問と期限付きのメモを自分の組織のVPレベルのマネージャに送信するよう依頼されました。それは会社の最大の、最も重要な人々に行くことになっていたので、要求は簡単なメモの上に1時間の仕事を引き起こしました。

現代の経営科学は、この勇敢な新世界における組織化および顧客サービス提供のための他の選択肢を模索しています。しかし、それまでの間、最も小規模な組織でも、伝統的な指揮系統の階層的な組織モデルに頼っています。

将来は、従業員、組織、そして市場のニーズをよりよく模倣する革新的な組織構造への希望を抱いています。テレワークおよび遠隔地の従業員の人気の高まり、数千年にわたる従業員への特別な要望は、より良い管理体制の必要性をさらに高めています。結局のところ、これらの従業員はあなたが彼らがやっているのを見ることができない仕事をしています。

しかし、階層的思考、一連の指揮、そして地位や肩書きへの力の帰属は依然として存在します。

さらに、組織では「コマンドチェーン」と呼ばれることもあります。階層、つつく順序、および位置力。