職場の従業員との滞在面接とは何ですか？

滞在面接では、なぜ現在の従業員に自分の組織で引き続き勤務するのかを尋ねるため、滞在面接は出口面接よりも優先されます。出口の面接では、問題を特定して解決したり、退職する従業員が目標を達成するのを手助けするのには遅すぎます。

滞在インタビューの結果から、組織が改善できること、そして残りの大切な従業員をどのように維持できるかについての知識が得られます。また、従業員が現在の仕事や雇用主について自分の好きなことを特定したときに、あなたの組織や部門が何をしているのかを学びます。

インタビューを続けることは信頼を築く機会を提供する

滞在面接は、従業員との信頼関係を築く機会であり、部署や会社に存在する従業員の満足度や関与の程度を評価する機会です。従業員は、特に一連の滞在中のインタビューの後に行動が起こるのを見たときに、自分の考え、ニーズ、および感情について知り、理解することを気にする環境で働くことを好みます。

双方向の会話、質問をする機会、およびアイデアのフォローアップを提供するため、滞在面接は従業員満足度調査よりも望ましい方法です。彼らはまた、従業員が先月や過去の四半期や年間にわたってどのように感じたかではなく、即時の従業員の幸福や懸念にも対処します。

従業員の世界観を理解するのに役立つ例を探すこともできます。この調査は、従業員がタイプしたりタイプしたりする原因となる多数の自由回答式の質問を受けたときに従業員を不満にさせます。

あなたが最高の業績を上げた従業員とのインタビューを継続することにした場合、あなたは慎重にそのプロセスにアプローチしたいと思います。あなたの組織がオープンなコミュニケーションと従業員の参加を促進する文化を持っているなら、それらは改善を必要とする分野を識別するための効果的なツールです。

滞在インタビューへのアプローチ

あなたの組織が信頼とオープンなコミュニケーションを欠いているなら、インタビューを続けることは時間の無駄かより悪いかもしれません、あなたは無効な変更をすることを誤解させる悪い答えを得るかもしれません。従業員の離職、イノベーション、1人当たりの売上、従業員の寿命、出席、総売上、収益性などの分野での組織文化の評価によって、組織がインタビューを開催する立場にあるかどうかがわかります。

あなたの組織では、現在従業員が面接を不快にする要因を改善する機会が得られるまで、匿名の従業員満足度調査を使用する必要があるかもしれません。

さらに、組織の気候に信頼がない場合は、まずチームビルディングに参加し、ビルディング活動を信頼することをお勧めします。その後、従業員があたかも自分が職場環境の改善に真剣に取り組んでいるかのように感じ、変化を見た場合は、継続インタビューを追加できます。

インタビューを効果的にする

あなたの組織が滞在インタビューを実施することを決定した場合、従業員は彼らの参加の結果として変化するものを探すでしょう。あなたは滞在インタビューを行う前に前向きな変更を加えることにコミットする必要があります。それ以外の点では、従業員満足度調査の後に何も行動が起こらなかったときに従業員が経験したのと同じことが、滞在中のインタビューの実施においてあなたを悩ませます。

変更を加えるときは、変更が滞在面接での提案と回答の結果であることを従業員に知らせる必要があります。従業員は自動的にその接続をしません。

インタビューのやり方

従業員の上司は、滞在インタビューを実施する必要があります。人事部のスタッフは面接の難しい面接を手伝うことができますが、滞在面接では従業員と上司の間の開かれたコミュニケーションを促進する必要があります。マネージャーは、従業員の日常の労働条件に最も影響を与えやすい人です。

滞在面接を実施する前に、管理者は面接の実施方法、尋ねる質問、信頼を築く方法、および効果的に耳を傾ける方法についてのトレーニングが必要です。このトレーニングは、管理者が滞在面接に効果的にアプローチし、投資時間をより生産的にするのに役立ちます。

マネージャーは会議中にメモを書き留めることができますが、滞在のインタビューの焦点は会話にある必要があります。マネージャーは積極的に耳を傾け、オープンエンドの会話に従業員を参加させるべきです。

一般的で答えやすい質問であなたの滞在インタビューを始めてください。インタビューが進むにつれて、氷が壊れた後にもっと難しい質問をすることができます。推奨される質問すべてを尋ねる必要はありません。

組織にとって最も役立つと思われる質問を選択します。従業員が提供する考えをたくさん持っていなければ、滞在のインタビューはおよそ30分から1時間かかるはずです。

従業員に滞在の面接に参加するよう依頼する際に、その従業員になぜ退職を考えているのか、またはその理由を尋ねることはできません。可能性は彼または彼女が橋を燃やすことを残さないよくリハーサルされた答えを持っているということです。しかし、この回答では、組織が従業員にとってより魅力的になるために必要な情報が得られません。

定期的に滞在のインタビューを実施した後、あなたはあなたの従業員から最も有用な情報を生み出す質問を見つけるでしょう。従業員が自分の懸念やニーズに自分の組織が対応するのを見て、ツールの人事部に滞在面接を追加することは従業員の士気に良い影響を与えます。

滞在中のインタビューで得たデータを処理する方法

組織が継続面接に着手することを決定した場合、人事部は結果を話し合い、結果を共有し、組織全体のパターンを探し、従業員から収集したアイデアを共有する機会を管理者に提供する必要があります。

デブリーフィングを行うことで、組織は個々の部門で何が必要であり、組織的に取り組むほうがよいかを判断できます。

従業員が滞在中のインタビュー、部署、または組織でどのように感じるかを自明にしないように注意してください。あなたは表明された見解に賛成または反対するかもしれませんが、それでもなお、それらは滞在面接に参加している従業員の現在の現実です。トム・ピーターズが有名に言ったように、「知覚はすべてです」。これは、従業員との交流において重要な要素です。

返答を説明したり、言い訳をしたり、防御的になったりすると、従業員の満足度や組織内での定着を理解するためのプロセスも損なわれます。そして、それが目標ですね。あなたはあなたの最高の従業員を保持する組織を作りたいのです。インタビューを続けることでこれを実現できます。