バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックとは、求職者が履歴書、申請書、面接、および参照で求職者から提供される可能性のある情報を認証するプロセスです。ほとんどの申請プロセスでは、彼らの経歴と信任状について嘘をついているため、雇用主は申請者を雇うことができません。

雇用主がなぜバックグラウンドチェックを行うのか

経歴調査により、雇用主は、その候補者が経歴、学歴、および経験を主張していることを確認できます。これにより、雇用主は、見込みのある従業員が自分の仕事に就くことができることを合理的に保証されます。

さらに、後日、経歴調査を通じて、資格、資格、経験、教育などについて従業員が嘘をついたと判断した場合、雇用主はその従業員を解雇することができます。これは、すべての求職申請の場合と同様に、従業員が提供された情報の真実性を証明する声明に署名したことを前提としています。

多くの人が、背景のチェックは映画の中で見られるようなものだと考えています。そこでは、ちょっとした汚れを掘り下げるために、誰かがあなたのゴミを調べ、あなたのFacebookページを洗い流しています。しかし、それは実際にはプロの経歴チェックがうまくいくはずではないということではありません。

これは、雇用主が提供された候補者情報が正確であることを保証する確認慣行です。雇用主はそれがであることを望んでいます - 彼らは潜在的な従業員をバックグラウンドチェックのポイントに到達するために多くの仕事をしました。

雇用主はどのような背景チェックをしますか？

一般的な経歴チェックには、雇用主が候補者の資格のこれらの側面をチェックすることが含まれます。

1. 教育および学問的信任状の検証。会社はあなたが卒業した大学または大学にあなたがあなたがあなたが持っていると言った程度を持っていることを確かめるためにチェックするでしょう。年齢の代用になる可能性があるため、学位の日付を付けないように警告することがあります。それは一般的にあなたの履歴書には良い考えですが、必ずしも仕事のアプリケーションにはそうではありません。これはほとんどの会社がバックグラウンドチェックのために使うものです。学位を検証するには日付が必要です。また、卒業後に名前を変更した場合は、以前の名前を入力する必要があります。これについてパニックにならないでください。それは、特に女性にとっては非常に一般的です。

1. 職位、長寿、給与、および職務遂行を含む過去の雇用の検証。時には10年前または過去の3つの職位までさかのぼります。参照チェックには2つのタイプがあります。 1つ目は、単に雇用確認です。これは、元の会社の人事部に電話して「John Doeは2009年から2012年の間にシニアテクニカルアナリストとして働いていましたか？」と言っています。人事担当者は「はい」または「いいえ」と言います。企業はより多くの情報を志願し、他の企業は単に検証します。他のレファレンスチェッカーはあなたのW2sや他の税務記録を見てあなたの以前の雇用を確認することを好みます。それは簡単な部分です、そしてあなたが真実である限り、すべては順調です。 （この最後の慣例はますます推奨されなくなったので、あなたが合法的であることを確実にするためにあなたがあなたの連邦、州または国際的な管轄権の法律を知っていることを確かめなさい。）

1. ビジネス、職業、および個人的な問い合わせ先との話し合い、および推薦状の確認。参照チェックの残りの半分は、あなたの元上司や（時には）同僚と話すことです。多くの人はあなたが上司に連絡するために誰かに許可を与えなければならないと信じています。これは誤りです。多くの人々はまたあなたの上司が雇用を証明する以外に何もできないと信じています。これも間違っています。参考文献が示すすべてが真実である限り、それらはあなたの仕事について話すかもしれません。

1. 薬物スクリーニングと時折、身体検査。ドラッグスクリーンを必要とする仕事もあれば、従業員が健康診断に合格することを要求する仕事もあります。雇用主は、彼らが公正であること、そして平均的な職場または工場の作業環境では推奨されない薬物スクリーニングを必要とするかどうかを差別しないことを確実にする必要があります。身体検査の必要性は、仕事の性質と内容に直接関連するはずです。ほとんどの場合、身体検査は必要ありません。
2. スキルと知識を確認するためのテスト仕事によっては、技能を確認するためのテストが必要な雇用者もいます。例としては、Eメールでカスタマーサービスを処理する必要があるカスタマーサービスのポジションがあります。候補者は、顧客の苦情に応じてサンプルの電子メールを作成する必要があることに気付くことがあります。他の仕事では、例えば上級管理職に、売り上げを伸ばす方法についてのプレゼンテーションを行うことが求められています。人事採用担当者ポジションの申請者は、採用改善計画を作成する必要があります。雇用主は候補者が約束された知識とスキルを持っていることを確認しています。

1. 特にGoogle.comでの候補者の名前でのインターネット検索で、仕事、業績、受賞歴などに関する個人の主張を確認します。これは一般的に公式の経歴調査の一部ではなく、通常は面接の前に行われます。採用担当者または採用管理者は、インターネット上であなたに関する情報を検索するだけです。人々がこのようにして見つけた情報を彼らの決定に使うべきかどうかについては多くの論争があります。
2. 犯罪歴が有罪判決を確認します。これは確信であり、逮捕ではないことに注意してください。機会均等雇用委員会（EEOC）は、具体的には、「A個人の逮捕記録は、雇用主がネガティブな雇用行動をとるために使用することはできません（たとえば、応募者または従業員の雇用、解雇または一時停止）。したがって、専門的な経歴調査会社によって行われた正式な経歴調査でも、有望な雇用主にあなたが起訴されない限り、あなたに対する請求は表示されません。

1. 特に会計および財務の専門家、信用調査のために。 仕事がセキュリティやお金の取り扱いに関与している場合は、信用調査が行われる可能性があります。あなたは彼らがあなたの信用をチェックすることを可能にする文書に署名する必要があります、それでそれが起こらなかったならば、あなたはそれについて心配する必要はありません。さらに、黒人とヒスパニックは低いクレジットスコアを持つ傾向があるので、EEOCは信用小切手の過剰使用に対して強く警告します。

バックグラウンドチェックは通常、人事の専門家によって行われますが、特に参照バックグラウンドチェックでは、ポジションの管理者または監督者がアシストすることもあります。

さらに、同じ仕事の候補者である人々の身元調査も同じでなければなりません。実施された経歴調査と仕事または基本的雇用の要件との間に明確な関係が存在すべきである。