人事スタッフが毎日問題についてどう考えているか

従業員の質問は単純明快で、答えるのが簡単なはずです。右？あなたの仕事が人事にあるのではありません。最も単純な従業員の質問でも、雇用主の人事チームには数え切れないほどの警告が表示されます。もう一度、あなたはその五つの道を歩きます。現在の従業員を公正に扱いながら、5つの利害関係者全員をどのように満足させますか。

雇用主に最適なものは何ですか？従業員に最適なものは何ですか？政府機関はどのような法律上または義務的なものですか？従業員に関する将来の決定および公正な待遇の先例は何でしょうか。どのような決断があなたに同時に発生するコストと悪化の全てを訴えさせるでしょうか？

決定が5つの利害関係者すべてをある程度は満たさない限り、決定を下すことはできません。時にはそれが苦しんでいるのは従業員の利害関係者であることは本当に不思議ですか？従業員の質問に答えるには、人事部がどのように考え、決定を下さなければならないのかを説明します。例として、この会社見本市旅行ポリシーの変更を使用しましょう。

HRがどのように考え、決定を下し、そして質問に答えるか

ある読者から寄せられた質問は十分に簡単に思えた。会社のビジネスで見本市やその他のクライアントイベントに出かける従業員は、休暇時間を使用してイベント都市での時間を延長したいと考えていました。問題ない。

問題はありません。つまり、HRが彼に支払われた休暇期間に対して日数がどのように課金されるかを通知するまでです。人事と従業員の両方に同情して、人事担当者がどのように考え、決定を下さなければならないかを説明します。

従業員は日曜日に見本市に行った。 （この旅行時間に問題はありません。会社の方針では、すべての従業員が免除される従業員に週末の旅行時間を支払うことはありません）。 。

さて、木曜日と金曜日は休暇の日だと人事部長は言った。いいえ、木曜日に従業員に答えました、私は通常会社に戻ります。その日は私の通常の仕事の週の一部として支払われるので、木曜日をカバーするために私に休暇の日を取ってもらうのは公平ではありません。あなたは私と一緒ですか？

人事思考と意思決定が転がり始める

さて、従業員は実際には会社に戻るためにその日を使用していないので、最初の傾向は木曜日を休暇日として請求することです。人事担当者は、当然のことながら、企業が後援するイベントに参加する従業員に対して、ケースバイケースで従業員の休暇を決定する必要はありません。

2人のCEOともう1人の人事担当者に確認すると、どちらの決定にも支持者がいました。従業員が水曜日の会議から戻って木曜日に仕事をすると予想される場合、木曜日は休暇の日になります。

木曜日が通常旅行日であるならば、それは休暇日としてではなく、仕事日として数えます。通常の状況下では、彼はとにかく戻って行き、休暇で滞在を延長したので会社は彼にペナルティを課すべきではありません。

しかし、彼は戻って旅行するのではなく代わりに休暇に行くことを選んだ、と反対派は言った。それは会社の問題ではありません。従業員が平日を使って旅行した場合にのみ、旅行時間を支払います。私たちは週末にはいかなる旅行時間も支払いませんし、旅行日のようなものはないので、従業員は彼らが働いている場合にのみ支払われるべきです。

さらに、通常、従業員は、ブースの片付けに割り当てられていない限り、水曜日に戻って木曜日に仕事をすると報告されることが予想されます。彼の飛行が赤目だったならば、彼は彼のマネージャーと遅く到着するように手配することができました。

その場合、質問はありません、木曜日は休暇日として請求されるべきです。しかし、これまでの会社での慣例は何ですか？従業員は、可能であれば水曜日に帰国することを期待されていますか、または木曜日は通常の旅行日です。

ほとんどの従業員は家に戻り、できるだけ早く仕事をしたいと考えています。それで、彼らは、何もすることができない奇妙な街で一人で夜を過ごすのではなく、飛行が可能であれば水曜日に家に旅行します。

これは民間と公共の従業員部門の問題でもあります。あなたが公共部門の従業員であり、しばしば労働組合契約の交渉条件の下で働いている場合、あなたはあなたが働く毎分の支払いなどの考慮事項を期待しています。直接報酬ではない場合、公共部門の従業員は勤務時間のコンプタイムを期待しており、週末の旅行代金も支払われると予想しています。

この考え方は、免除された従業員が仕事を終えて目標を達成することを期待している民間部門の雇用主にとっての問題です。実際、1時間に1人の従業員のように考えると、キャリアが妨げられ、従業員としての価値が低くなります。これは、従業員に出張時間の補償をすることについての以前の考えです。

従業員が1時間ごとまたは例外なしの従業員である場合、雇用主は有給旅行時間とトレードショーで働いた時間を考慮に入れなければなりません。従業員が長期勤務の資格がある場合、これらの規制は出張中でも適用されます。

（これは、例外ではない従業員が顧客イベントやトレーニングのために出張することをあまり求められていない理由の1つです。政府の規制により、出席費用が法外なものとなっています。これらの規則が時間給従業員の利用とキャリアの成長を妨げる可能性がある限り、HRの同情は雇用主との共感です。

トレードショー方針に関する人事決定に関する考慮事項

この場合、人事が考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員が見本市やその他の会社のイベントに頻繁に出かけることです。この場合、下された決定には、雇用主にとっての広範な影響と将来の他の従業員の要求に関する決定があります。

人事部門は、実際にケースバイケースでこれらの決定を下すことを望んでいますか？仕事の終わりと休暇は何時に始まりますか？トレードショーが午後4時に終了したとき水曜日に？

水曜日の夜に最後の飛行機が従業員の故郷へ出発するのはいつですか。水曜日に飛行機がないとどうなりますか？会社の休業会計の決定が一貫して公正であることを保証するために、将来他の従業員からHRが必要とする文書化および調査にどのくらいの量が必要ですか？

ある時点で、人事部は、この従業員が木曜日を休暇日として使用することを許可するという決定には、将来の同様の要求に対してあまりにも多くの影響があると判断する必要があります。従業員は明らかに不幸だと感じるでしょう。

しかし、私の知る限りでは、人事担当者としての勤務時間を費やすことを望んでいる人はいません。従業員は有給時間に戻らないことを選択しています。給料が欲しいのであれば、彼は戻って旅行することができ、それから休暇に行きます。他の決定は、ワームの缶の大きすぎる方法を開きます。

人事担当者に関する最後の考えは、過去に従業員がどのように扱われたかということです。従業員は通常水曜日の夜または木曜日に旅行しますか。木曜日の場合、彼らは事務所に現れると予想されますか？水曜日の夜に、木曜日のうちどれぐらい仕事ができると予測されていますか？

通常の業務で水曜日の夜に戻ってきた場合、木曜日は休暇としてカウントされます。通常の業務で木曜日に旅行をするが、木曜日に職場にも現れることが予想される場合は、木曜日を休暇の日として請求する必要があります。

ああ、あなたがこの質問に出会ったのは初めてですか？すばらしいです。あなたは先例を設定し、あなたの会社の旅行方針と慣行を確立する機会があります。

あなたはおそらくあなたの決断を従業員ハンドブックに加えることさえできるでしょう、それですべての従業員は将来の彼らの決断を導くために土地の素地を知っています。

HRが解決策に到達

現在の質問に対する解決策として、これはどうですか。会社は過去の見本市や顧客イベントへの従業員の出張をどのように処理しましたか？従業員はその夜に帰って翌日仕事をしますか、または会社は彼らに余裕を与えて、彼らをイベントの翌日に帰らせて次の日に仕事に報告することを許しますか？

顧客向けのイベントに参加する従業員に責任を負っているマネージャの何人かに従って、過去にこれらのプラクティスの管理をどのように管理していたかを判断します。過去の練習は木曜日の不在のための休暇日の使用を決定するかどうか - 決定します。

あなたが（おそらく）、慣習が全面的に矛盾しており、明確な以前の慣行が存在しないことを発見した場合はどうしますか？砂の中に線を引きます。案内をする規則がない現在質問している従業員に、木曜日に休暇日を使用できることを伝えます。その後：

• あなたの方針を開発しなさい、
• 従業員ハンドブックにポリシーを追加します。
• 改訂された方針について旅行する従業員を訓練します。
• 決定は一貫して公正ではなかったので、経営陣の裁量が従業員の出張決定を導いていないことを管理者に知らせてください。
• 新しい方針を使用して、将来一貫性のある公正な決定を下します。

将来のための旅行政策言語

従業員が出張で頻繁に出張する会社、特に従業員グループが大きい場合、会社が個別に決断を下すのは悪夢であり、会社が全面的に公正になることは決してあり得ません。従業員の文書化要件により、不要な負担が増えます。

上司、人事部、および従業員にとって、時間の経過とともに追跡できる優れた貢献のある従業員との混乱は、侮辱的で面倒な作業です。そして、それは従業員を信頼し、大人のように従業員を扱い、そして定められたガイドラインの範囲内で責任ある決定を下すことを従業員に期待するというあなたの目的を無効にします。

だから、あなたの会社のニーズに応じて、ここにあなたの全体的な旅行方針の一部として推奨される方針があります。 （あなたは包括的な方針のためにたくさんの追加の決定をします。）

そして、ああ、ところで、あなたが旅行する従業員が2、3人しかいないのであれば？この人事思考と意思決定をすべて無視してください。ああ！マネージャは、ケースバイケースでタイムアカウンティングの決定を下すことができます。

会社主催のイベントへの往復旅行

（社名）では、従業員が頻繁に出張しています。ほんの数例を挙げると、従業員はトレーニングまたは専門職協会の会合に参加し、ベンダーや競合他社を訪問し、顧客と面会し、見本市やその他の顧客との交流イベントに参加します。これらのイベントは多くの場合望ましい場所で開催されるため、従業員は頻繁にイベントの場所での滞在を延長するためにPTOまたは休暇時間を使用するよう求めます。

このような場合、会社は、飛行機、タクシー、空港バスを含む従業員の出張費用、および従業員が行事を行った日からその行事で会社の事業が完了するまでに必要な費用を負担する責任があります。従業員は、イベント後の休業日の平日を有給休暇、PTO時間、または管理許可のある無給休暇として計上しなければなりません。

旅行、食料、宿泊、交通費などのために従業員、または同行者が負担するすべての費用は、休暇を取る間に従業員が支払う必要があります。イベントへの参加後に従業員の返品のために会社が購入した航空券の一部、または通常は会社による従業員の返品のために支払われた走行距離の会計処理の一部は、従業員の帰国に使用できます。

会社は追加費用を払いません。従業員は会社が後援するイベントの後に離陸した毎日を説明しなければなりません。

はい、休暇の時間を使って会社のイベント旅行を延長することについての従業員の質問への長い答えです。しかし、それはHRがHRの思考と意思決定において考慮しなければならないすべての要因の良い例です。 HRにとっては楽しいことではありませんが、5社の利害関係者のニーズを満たすためには、HRの考え方と意思決定が必要です。

あなたはHRの専門用語を嫌いではありませんか？インセンティブ化という言葉で始めましょう。