誤った雇用の終了とは何ですか？

Forest of crooked trees in Poland, no explanation why?

雇用主の観点からすると、雇用終了の状況であっても、あなたがすべての従業員を公正にそして尊厳と敬意をもって扱うことを証明することによって、不当な解雇の懸念を避けます。あなたは、あなたがあなたがそれぞれの退職に注意を払い、配慮し、そして従業員に改善と変化の機会を与えることで近づいたことを証明したいのです。

必要に応じて進歩的な懲戒処分を使用できるようにする、従業員の業績改善に対する一貫したアプローチを維持します。ただし、パフォーマンスカウンセリングおよび退職に関する従業員ハンドブックの資料で、従業員の状況の特定の状況に応じてコースを変更できることを確認してください。

現在のパフォーマンス状況に合わない可能性がある特定の行動方針を必要とする言葉に自分自身を拘束しないでください。あなたは将来あなたがどのようにして退職の各例を扱わなければならないかについての先例を設定している状況であなた自身を見つけたくありません。だから、言語は「何が起こるのか」ではなく「何が起こるのか」を表しています。ハンドブックを引用すると、「雇用の終了までの懲戒処分に至る可能性があります」。

興味深いことに、新しいCEOを組織に加えると、過去に判例を設定したことがある場合でも、解雇のアプローチを変えることができます。新しい最高経営責任者（CEO）は、きれいな状態から始めて、これから先に新しい先例を打ち立てることができます。これは、多くの新しいCEOが自分たちのチームを参加させたい場合に役立ちます。

誤った解約請求のための狭い状況

不当な解雇の申し立てを正当化する可能性がある状況には、以下の5つの潜在的な論争が含まれます。

契約違反： 雇用主は、労働組合交渉を問わず、雇用契約のすべての要素を守る法的義務を負っています。ほとんどの雇用契約には雇用主が守らなければならない雇用終了条項があります。これには、退職金の支払い、雇用が解雇される可能性のある原因など、交渉内容によってはさらに多くのものが含まれます。
暗黙の契約違反 雇用主は、会社が書面または口頭で雇用が保護または保証されていること、あるいはその他の契約以外の義務があることを暗示していないことに注意しなければなりません。これが、ほとんどの雇用主が従業員に、会社の書面による文書には契約ではなくガイドラインが記載されていることを明記した従業員ハンドブック声明の承認を求めるように求める理由です。また、雇用のオファーが人事部門から提供されるべきであり、面接チームの他のメンバーが候補者と給与の範囲や求人について議論するべきではない理由もあります。

誠意および公正な取引に関する規約の違反 一部の州では、解雇された従業員は、解雇が不当であり、雇用主が正当な理由で解雇されていないことを証明することを試みることができます。雇用主が従業員のパフォーマンス上の問題、管理カウンセリングに費やす時間と会議、および漸進的な懲戒処分に関するほんのわずかな文書でさえも保持している場合、これを証明するのは非常に困難です。退職した従業員は一般にそれを見つけるでしょう 自由に雇用 より重要な決定要因です。

違法な差別 雇用差別は違法です。元従業員は、雇用主に法廷で起訴する前に、均等雇用機会委員会（EEOC）、およびおそらく州の公民権委員会に訴訟を起こさなければなりません。雇用主は、何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、そのような容疑から組織を保護しています。
内部告発の状況から、その他の不正な解雇の主張が発生する可能性があります。 従業員が脱税などの違法な出来事、労働者の補償請求の提出などの従業員による給付金の使用、または雇用主が要求した違法行為の実行の拒否などの報告。

不正な解雇について、および訴訟を引きつけるような方法で従業員を処遇することを避ける方法や、組織が訴訟を起こす恐れがある方法を見つける方法について詳しく調べてください。

としても知られている 不当解雇、不当解雇、不当解雇

例：雇用主は、雇用の終了前に業績の問題を抱えているすべての従業員を公正かつ一貫して処遇することによって、不当な解雇の罪から身を守ります。