違いを生むパフォーマンスへの期待

すべての従業員は彼らに何が期待されているのかを知りたがっており、どの管理者もこの質問に答えることができるはずです。仕事の期待を明確にすることは仕事の説明を書くこと、ポジションのために宣伝すること、従業員の選択、従業員のオリエンテーション、目標設定、フィードバックとコーチング、そして年次パフォーマンスのレビューです。

学習と開発の円卓会議によって実施された2003年の調査では、業績予想の説明がマネージャ主導の従業員育成活動の中で最も高い投資収益率を示したことがわかりました。フィードバック、コーチング、アドバイスの提供、または個々の開発計画の提供よりも優れています。

この調査ではまた、従業員の育成に効果的な管理者が同僚の業績を最大25％上回ることがわかった。

業績への期待を説明することは従業員にとって重要であり、生産性を向上させます。では、上司にとって何が重要かを判断する際に、なぜそれほど多くの従業員が依然として暗闇の中にいるのでしょうか。なぜ管理者はそれをしないのですか？

期待値を設定する

では、なぜもっと多くの管理者がそれをしないのですか？多くの管理や人事慣行のように、必要以上に複雑に聞こえるのでしょうか。 SMART目標の書き方についてのレッスンを受けたことがあれば、その結論に達するかもしれません。

そうである必要はありません。これが、シンプルでありながら効果的な方法です。

1. 30分の中断のない時間を取っておきます。あなたの電話、あなたの電子メールを消し、そしてあなたのドアを閉めなさい。
2. 白紙の紙とペンを取り出すか、Word文書を開きます。
3. あなたが明日誰かを雇っていたら理想的な従業員に何を探すかについて考えてください。それらを書き留めてください。
4. 過去数年間に従業員と行った業績改善の議論すべてを振り返ってください。これらのことの反対を書き留めてください。たとえば、顧客サービスの質が悪いことに関する議論であれば、「未解決の顧客サービスを提供する」と書いてください。

1. あなたにとって重要なことすべてについて考えてください。 してない 従業員と話し合いましたが、あなたは暗示しています。あなたのリストに加えなさい。
2. あなたの最高の従業員について考えてください - 彼らがそんなに良くした理由は何ですか？彼らの最高の作品はどのようなものですか？あなたはそれを手に入れました。
3. 会社の業績評価フォームでHRによって提供されている一般的な業績基準を見てください。各項目について、説明してください あなたの言葉で 従業員にとって「良い」とはどのようなものですか。

30分以上経っても、少なくとも1枚の用紙に問題がなくなっているはずです。

何をしても、戻って消毒しないでください。 EEOおよび労働基準省に合格する必要があるのは、正式なHRの職務記述ではありません。これは、5年間あなたのために働いたことのある人がおそらく考え出したものの単なるリストです。