マネージャが業績評価の準備をする方法

年次従業員業績評価は、一年を通して従業員がどの程度上達したかを文書化するための不可欠な人事プロセスであり、従業員にフィードバックを提供する機会であり、来年度の業績および開発目標を設定するための出発点として役立つ。

ただし、年間職場の儀式は根管を取得するために歯科医への旅行と比較されました。どちらも正確な説明にすることができます。あなたの歯の世話をするのと同じように、年次パフォーマンスレビューが根管のように感じることになる理由は予防保全の欠如のためです。

健全な量の事前計画と定期的な点検で、年次パフォーマンスレビューは年次歯のクリーニングと同じくらい痛みがありません。これが生産的で苦痛のない議論にするためにマネージャが年次従業員業績評価のために準備できる7つの方法はここにあります：

1.業績予想と目標から始める

年次業績評価の準備は、採用プロセスから始まります。よく書かれた求人情報と職務の説明には、従業員に期待されることと、良い業績がどのように見えるべきかが明確に記載されています。

業績予想は、正式な職務明細書の形をとる必要はありません。パフォーマンスの期待値を作成し伝達するための、より非公式で効果的な方法に違いをもたらす実際のパフォーマンスの期待値の書き方をご覧ください。これらの期待や目標を従業員と話し合い、定期的に見直すようにしてください。物事は変化する可能性があり、変化したときに従業員が最後になるべきではありません。

2.年間を通して定期的なフィードバックを提供する

年次レビューを無痛にすることの大きな部分は、驚きの排除です。従業員は定期的に前向きで批判的なフィードバックを受けるに値します。フィードバックが効果的であるためには、パフォーマンスの結果や動作の後にできるだけ早く配信される必要があります。確かに、批判的なフィードバックは少し痛むことがありますが、それは年末に一度にそれをすべて取得するよりもずっと簡単です。

3.パフォーマンスの問題に迅速かつ決定的に対処する

年次レビューは、深刻なパフォーマンスの問題に初めて取り組む時期ではありません。マネージャは、年間を通してパフォーマンスの問題を認識、診断、および議論する方法を学ぶ必要があります。

年間を通して文書を維持する

レビューの準備の最も難しい部分の1つは、1年の間に起こったことすべてを覚えておくことです。マネージャーが年間を通して従業員の実績や行動を記録していない場合、最近の記憶に基づいてレビューを行う傾向があります。

年間を通して文書化する簡単な方法は、パフォーマンスレポート、良い行動と悪い行動の例、話し合いの要約、顧客からのフィードバック、出席記録、およびパフォーマンスの期待と目標に関連するその他すべてについて、各従業員用のフォルダーを保持することです。

5.他の人からのフィードバックを得る

上司は従業員の業績を評価するのに最適な人物ですが、顧客、同僚、その他の上司からのフィードバックを募ることも役に立ちます。これは、定期的かつ非公式に、またはより正式な調査方法で行うことができます。フィードバックは機密で匿名で、総括して管理者の評価を検証しサポートするために使用されるべきです。

6.従業員からのフィードバックを求める

上司が従業員に自分でレビューを書くように依頼することは絶対に避けてくださいが、準備プロセスの一環として、従業員に自己評価を依頼することをお勧めします。従業員は、上司が気付いていなかったという情報を持っているかもしれません、そして、少なくとも、上司は従業員が持っているかもしれないあらゆる盲点の事前通知を受けることができます。

例で準備する

パフォーマンスに関しては、可能であれば客観的で測定可能なパフォーマンスドキュメントを提供してください。行動のフィードバックについては、各能力について2〜3の具体例を挙げてください。

マネージャがこれらの準備のヒントに従うとき、年次議論は単に年間を通してすでに議論されてきたことすべての要約になるはずです。焦点は翌年の期待と目標を設定することに変わります。