6管理者としての効果を減らすための行動

後期管理の第一人者、ピータードラッカーは、かつて提供しました： 「私たちはリーダーに何をすべきか教えるために多くの時間を費やします。何をやめるべきかを教えるのに十分な時間をかけないでください。」

あなたがリーダーシップについての文学を探求するならば、専門家が我々が採用すると示唆するそれらの良い行動に焦点を合わせる一貫したドラムビートがあります。しかし、エグゼクティブコーチと話すと、彼らの仕事の大部分は、チームや会社の業績を妨げるような自己制限的で不快な行動からクライアントを導くことに集中していることがすぐにわかります。簡単に言うと、ドラッカーは正しかった。

6有害な管理行動を見て、潜在的に有害な行動を回避するためにこれらの管理のヒントに従ってください。

マイクロ管理

あなたが常に自分の従業員の肩を見ていて、彼らに何をすべきかを教えるために多くの時間を費やしているのに気づいたら、たぶん、あなたはマイクロマネージャーです。あなたの防御はそうかもしれませんが、 私が彼らに何をすべきかを言わなければ、正しいことは何も起こりません。 「問題の原因は、鏡の中であなたを見つめているその人にあります。この行動からあなたのチームや会社にかかるコストは、士気、離職率、そして劣悪な職場環境への貢献に関しては非常に高くなります。この振る舞いを変更するには、通常、指導と十分なフィードバックが必要です。

公衆の中で従業員を批判する

この有毒な行動はあなたの公共の着せ替えイベントの受信側の個人を怒らせ、あなたをあなたのチームの残りの部分から見て本当に惨めなマネージャーにしています。これよりもいくつかの毒性行動があります。それがどれほど魅力的であるか、またはあなたが彼らの過ちにあなたがどれほど怒っているかにかかわらず、誰かに立ち上げるのに適切な時間は決してありません。 1,000まで数えることを学び、行動がビジネスに与える影響について冷静に話し合い、共同で改善計画を立てることができるプライベートディスカッションを設定します。

会社またはチームの業績に関する情報の蓄積

あなたの従業員は全体像を気にかけないと思うかもしれませんが、誰もが彼らの仕事がチームや企業の成果にどのようにつながるかに興味を持っています。一部の管理者は、次のような誤った仮定のもと、従業員が結果に対して暗闇の中にいることを好みます。 彼らはただ自分の仕事に集中する必要があります。 または、 評価基準やスコアカードがわからない。 他の人たちはチームの士気喪失を避けるために否定的な結果を共有することに抵抗しています。

実際には、たとえ結果が貧弱であっても、それが会社の結果にどのように関連しているかについて明確な文脈があるとき、人々は最善を尽くします。また、会計用語やスコアカードの基準を理解していない人もいるかもしれませんが、それらを適切に教育することはあなたには必須です。情報を蓄積することは、不確実性と恐れを生み出します。

破壊的なフィードバックを提供する

フィードバックは強力なパフォーマンスツールですが、誤用または悪用された場合、士気とパフォーマンスにとって有害になります。具体的ではないという批判は無意味です。実際に観察された行動ではなく、むしろ黙示的で貧弱な態度に基づいているという批判についても同じことが言えます。ほとんどのマネージャは、彼らのフィードバック配信についてのフィードバックを受けていません、そして多くはこの強力なパフォーマンスツールを使うように訓練されたことがありません。悪いフィードバックの習慣を認識することを学び、慎重に開発された建設的でポジティブなフィードバックのためにそれらを排除しようと努力することはあなたの成功と個人が尊敬され感謝されると感じる健康な職場環境を築くために不可欠です。

チームメンバーの作業に対するクレジットの請求

私はワークショップやプログラムでこの行動について定期的に耳にしています、そして私は常に、かなりの数の無能な管理者によるアイデアや業績の盗難にショックを受けています。この行動はすべての信頼を破壊し、創造性と革新性を阻害することが保証されています。効果的な管理者は、スポットライトを盗むのではなく、スポットライトを他人に直視させることを学びます。あなたが失敗のために信用を取っていない限り、信用を与えなさい、決してそれを取りません。

何かが間違っているときに指を指す

あなたのチームの問題を他の人のせいにして自分の後ろを隠すことは、他人の成功のために信用を主張することの反対の鏡です。どちらの動作も受け入れられません。効果的なリーダーは、自分がチームメンバーの成果に責任を負うことを理解しています。物事がうまくいったら、彼らは周りの人全員に信用を与えます。物事がうまくいかなくなったとき、彼らは自分たちの失敗として失敗に踏み出します。それはとても簡単です。

管理上の悪い習慣を特定するのに役立つ4つのアイデア

現実には、貧しい管理者が自分のパフォーマンスについてのフィードバックを探すのに十分な注意を払っていないという真実があります。それにもかかわらず、多くの管理者は、それが不快または否定的であっても、インプットを改善し評価することを目指しています。これは、管理者が変更または中止すべき行動を識別するために使用できるアイデアです。

1.お願い。あなたのチームメンバーにあなたがしていることを尋ねます。質問を使う 私の管理アプローチにはどのような効果がありますか？ と 何がうまくいかない？ あなたの行動を主張したり合理化したりするのではなく、注意深く耳を傾け、メモを取る勇気を持ってください。

調査。 匿名の調査では、一対一の会話よりも少し率直な意見を求めているだけかもしれません。調査結果を共有し、改善のために講じている行動を特定します。それらの行動についてあなたに説明責任を持たせるよう人々に求めなさい。

3.コーチをする。コーチは目と耳の客観的なセットを提供しています。多くの契約では、コーチは1日以上クライアントに影を付け、自分の行動や他人の反応を観察します。率直で率直な意見、そして改善のための行動計画を構築し実行することへの挑戦を期待してください。

4.フィードバックの相棒を探す。 コーチがいない場合は、信頼できる人にさまざまな状況であなたを観察してもらい、あなたのパフォーマンスや他の人の反応についてのフィードバックをお願いします。

今のところ一番下の行

本が正しい行動を開発することだけに焦点を当てるのではなく、士気を破壊し、パフォーマンスを損なう行動を識別して停止することによって、自己啓発プログラムを開始することを検討してください。この道を追求するには勇気が必要ですが、重要で肯定的な結果が得られる可能性は極めて高いです。