パートタイム従業員給付の提供
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目次:
従業員と雇用主の両方が抱えるよくある質問は、パートタイムの従業員給付を取り巻く法的要件についてです。それは労働時間や仕事の種類を決定するのと同じくらい簡単に思えるかもしれませんが、非常勤給付の資格の決定は非常に複雑な問題です。
手頃な価格の医療法が言うこと
2010年の手ごろな価格の医療法（ACA）は、雇用主がフルタイムまたは同等の従業員、および少なくとも95％の従業員に団体健康保険給付を提供することを義務付けているため、残りの割合は裁量になります。さらに、州法、他の種類の給付金の受給資格、業界の規範、さらには従業員に支払われる給与でさえ、雇用主が従業員の健康およびウェルネスのニーズを満たすために要求される程度に影響を与える可能性があります。
フルタイムとパートタイムの従業員定義
全国の連邦賃金法を規定する公正労働基準法（FLSA）では、パートタイムまたはフルタイムの時間を定義していませんが、残業時間を給与期間あたり40時間を超えると定義しています（毎週の支払スケジュール）。米国労働統計局は、パートタイムの従業員を毎週1〜34時間働く人々と定義しています。 34時間を超えるものは全時間制と見なされます。現在のAPAガイドラインでは、50人以上のフルタイムまたは同等の従業員を雇用している雇用主は、最低限のガイドラインを満たすために手ごろな価格の医療を提供する必要があります。
ACAでは、毎週少なくとも30時間または月に130時間働いている従業員をフルタイムと見なしています。労働時間が少ない従業員は、ACA法の下でパートタイムと見なされます。
セーフハーバー法
健康保険の支払いを避けるために、一部の大規模な雇用主は、「セーフハーバー」とも呼ばれる週27時間未満のパートタイム労働力を維持しようとしています。これにより、健康保険の給付や残業代の支払いのリスクが軽減されました。しかし、法律は絶えず変化しているので、この慣例は近い将来排除されるかもしれません。
雇用者の責任
Obamacareの下では、対象となる雇用主は、パートタイムとフルタイムの労働者全員を報告し、パートタイムの従業員のいずれかが給付を受ける資格があるかどうかを判断する必要があります。それは彼らが毎年働く平均時間に基づくことができます。アルバイトの従業員は、生産のピーク時や繁忙期にはもっと時間をかけて仕事をするように求められることが多く、そのため年間の制限を超えてしまう可能性があります。雇用主はパートタイムの従業員に団体医療給付を提供するかどうかを決定することができますが、多くのプラン管理者は給与期間内のわずか20時間しか働かない従業員のための医療オプションを持っています。
グループ料金で低コストのメリットを提供することは有益です。
パートタイム従業員給付の要件
法的な部分のために今。標準的な医療保険および補足給付は会社の人事担当取締役の裁量に任されている場合がありますが、勤務時間にかかわらずすべての従業員に従業員給付が義務付けられています。従業員退職保障法（ERISA）の下では、適格退職貯蓄プランを従業員に提供する雇用主は、それらを正社員とパートタイム従業員にも提供する必要があります。
連邦労働基準法は、フルタイム労働者が稼ぐのと同じ率で残業代の支払いも義務付けています。失業手当は、フルタイムとパートタイムの両方の従業員が雇用から分離した場合に利用できます。パートタイムとフルタイムの従業員については、労働者補償給付と傷害請求を同じように処理する必要があります。パートタイムおよびフルタイムの従業員に広く提供されているその他の利点として、実地トレーニング、有給休暇、全従業員が利用できる企業向けウェルネスサービスなどがあります。
なぜ特典があるのか
上記の規則に該当しない限り、すべての給付をパートタイム従業員に提供することが法的に要求されているとは限りませんが、パートタイム従業員に給付を提供することは積極的な商習慣になり得ます。他の雇用主がパート・アルバイトに給付を提供していない場合、それは採用努力を後押しするための素晴らしい方法です。従業員は給付を提供し、健康を守ることに忠実であり続けるため、従業員の生産性と定着を支援することもできます。
雇用者は、歯科、生命、障害給付などの補足的な保険を含む、彼らが提供するグループヘルスプランの種類に対するある程度のコントロールを維持することができます。しかし、パートタイムの従業員に手ごろな価格の福利厚生を提供する企業は、全従業員の健康と福祉が最優先事項であるというメッセージを送ります。
パートタイム従業員がどのように利益を見ているか
パートタイムの従業員は、特に他の仕事をしていて他の方法で保険を購入する余裕がない場合には、ほとんどの場合、給付を価値のある特典として見なします。彼らは、フルタイムの従業員よりも多くの責任を負わないにしても、同じ責任を持ち、しばしば家族を育てることや仕事のことで学校に通うことをします。ビジネスにとっても有益です。パートタイムの従業員が個人的な問題に対処するために病気の電話をかけることに対して有給休暇を利用できるかどうかを検討してください。その従業員が事前に休暇をスケジュールできるのであれば、職場に影響はありません。
非常勤給付は柔軟性があり、これが全従業員人口にわたって公平に管理されている限り、仕事に一定の時間を費やした従業員に提供することができます。
給付費用の管理
パートプランの従業員給付を提供するコスト要因は、グループプランを選択するときに決定する必要がありますが、ほとんどのプラン管理者には合理的な選択肢があります。自主プランや補足保険などの給付の多くは、全従業員給与として、または半額の常勤従業員プランとして提供できます。
控除の高いヘルスケアプランと柔軟な支出アカウントまたはヘルスセービングアカウントを組み合わせて使用すると、パートタイムの従業員はより大きな医療費の支払いや処方箋などのカバーされていないものの支払いに対して税引前の金額を増やすことができます。雇用主は創造性を身に付け、地元の健康およびウェルネスベンダーに働きかけて、すべての従業員がさらにドルを引き伸ばすのに役立つ食品、医薬品、およびウェルネスサービスの企業割引を手配することができます。前述のように、給付金の受給資格を仕事の最初の30日間に遅らせることで、雇用主のコストも削減でき、投資が行われる前に従業員に自分の価値を証明する機会が与えられます。
組織がパートタイムの従業員給付の提供を決定する前に、それらを提供しないことの影響を検討してください。従業員の定着率、生産性、そしてより従事する従業員は、すべてあなたの会社にとって有利な状況です。
