将来を見据えた組織の報酬動向

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給料、給与計算、給与調査、給与比較、基本的にすべての給料をオンラインで調べる方法は、人的資源管理協会（SHRM）が受け取った情報に対する最も頻繁な要求の1つです。才能のある人々を引き付け、主要な従業員を確保し、刺激的でやる気のある労働力を維持するために給与の重要性を考えるときには意味があります。

給与と報酬についての態度や慣行に変化があることを考えると、これは驚くべきことではありません。組織は給料や報酬の考え方の変化についていくのに苦労しています。

組織がすべての組織メンバーに同等の増加を与えた時代は終わりました。これらの昇給は、1パーセントから5パーセントの範囲で、過小評価者に誤ったメッセージを送りました。

彼らは、トップパフォーマーに十分に報いるには予算が少なすぎる組織を残しました。多くの企業がいまだにこれを給与基準として使用していますが、将来を見据えた組織は給与と報酬についてまったく異なる方法で考えています。

SHRMウェブサイトの記事によると、あなたのより良い業績のスタッフメンバーの注意を引くために、あなたは彼らの基本給に加えて7から8パーセントの変動支払い率を提供しなければなりません。

より優れたパフォーマーに報いるシステムでは、すべてのスタッフに同じように報いることはできません。間違ったメッセージを送信することに加えて、あなたのお金のプールは無制限ではありません。組織の期待と目標達成の報酬に関するメッセージを送信するには、報酬を最も重要なコミュニケーションツールの1つとして使用する必要があります。

Kiplinger氏によると、2017年は、「企業は過去3年と同様に3％の増加を予測しています。ただし、予算の支出方法は人によって異なる場合があります。」最高評価の従業員は4.5％から5％の範囲で増加します。一方、パフォーマンスが低い人は0.7％から1％の間で増加します。給与を支払った従業員の賞与は平均で11.6％、特別プロジェクトへの報酬や一時的な業績は平均5.6％になると予測されています。」

現在の報酬思考

給与と報酬に関する現在の考え方には、次の要素が含まれます。

組織は、取締役会によって検討され、あなたの上司によって合意された、報酬理念および指示を書面で作成する必要があります。 SHRMによると、典型的な報酬哲学は、「組織は、競争市場の50パーセンタイルで目標ペイレートを設定し、75パーセンタイルで給与をもたらすストレッチ目標を達成するためのインセンティブを提供し、目標を株主の目標と一致させるための、上級専門家および管理職に対する全額ストックオプションの形式。

特に起業家で市場主導の企業では、昇進の機会が限られているので、補償哲学は広帯域の目的のために同様の仕事をグループ化するための方法を含む必要があります。
それは変動報酬を授与するための責任ある測定システムを含むべきである。基本給を増やすことにそれほど重点を置かず、実際の目標達成に報いるボーナスを介して利益を分配することにさらに重点を置く。
チームワークを促進し、孤独なレンジャーの精神を排除するために、目標達成は個人と組織の両方の目標達成に対して報われるべきです。

真の目標達成は、測定可能な成果または成果物に結び付けられているか、または成功がどのように見えるかについての共有像を提供します。彼らはやることリストの項目をチェックすることに報酬を与えるべきではありません。
給付費用が増加するにつれて、総報酬パッケージにおけるそれらの位置が重要性を増している。優秀な従業員を引き付け、維持する能力において、利益は大きな要因です。従業員への給付の費用をシフトすることは、最後の選択肢のシナリオです。

仕事の質の報酬

給与、報酬、および給付の予算は、ほとんどの組織で無制限ではありません。したがって、基本給の従来の増加、およびボーナス、利益分配、および利益分配などの変動報酬に加えて、仕事の生活の報酬の質に注意を払うことをお勧めします。これらには次のものが含まれます。

認識に値する結果または結果に対する一括払いの支払い。
上記の義務の寄付の貢献のために感謝の注意を払って小さな報酬の支払い。これらは必ずしも達成された結果と結びついているわけではありませんが、貢献度であり、強調すると結果の確率が上がります。
前払いの法的支援、教育的支援、および視覚保険などの追加の利益がますます強調されています。
柔軟な仕事の手配と仕事の分担の機会が増えました。

従業員の訓練と育成を組織的に重視しています。
キャリアパスを明確にし、従業員があなたの組織内の機会を見られるようにします。

この最後のカテゴリー、仕事の質の生活の報酬では、あなたの想像力はあなたの唯一の制限です。重要なのは、可能な限り、同様にパフォーマンスを発揮し、貢献する人々のために公平性と一貫性を確保することです。あなたの組織の成功により多くの貢献をしてくれる従業員のために、あなたはもっともっとすることをお勧めします。（もちろん、これはあなたの組織がすべての従業員に勝るための平等な機会をどのように提供するかについての2番目の哲学的議論 - 後の記事のための餌 - を開く。）

まとめると、組織は、柔軟性、目標達成、業績に基づく変動報酬を重視し、基本給の増加に重点を置かない給与および報酬システムに移行しています。彼らは、従業員の報酬に追加するために、利益と業績に基づく賞与を使用しています。

給付費用の増加は、報酬システムにおける彼らの立場の再考を引き起こしています。先見の明のある組織は、仕事の質 報酬の総額の値に追加する報酬と認識。