給与の透明性が人気を集めている理由

給与の透明性は、ほとんどの雇用主の間で長年にわたって行われてきた規範とは正反対の給与と報酬のアプローチです。唯一の例外は通常、上場企業の上級執行役員向けの報酬パッケージであり、これはSEC規則に従って財務報告で投資家に開示されなければなりません。

あなたが人事でのキャリアを持っているか、または望んでいるならば、あなたは個々の従業員のプライバシーを保護し、違いに対する職場の嫉妬と敵意の発生を避けるための手段として不透明な（透明ではなく）給与構造の維持を正当化することを知るでしょう支払い中です。これは本当ですが、他にも、暗黙のうちに理由もあります。

これらは通常、特定の職種、役職、職務内容に適用される給与バンドや給与範囲を開示し、給与方針や給与交渉の戦術に関連したものでさえも、ほとんどの雇用主がしたがらないことをやる気にさせます。

支払透明性の例外

コミッションベースで支払われた営業担当者にとって、販売職種の各従業員に実際に支払われた金額ではない場合、支払式は既知で透明です。たとえば、証券会社では、このように支払われたすべての人にとってブローカーの支払いグリッドは公開されています。インセンティブ構造は、このように関係者全員に明らかにされています。

証券ブローカー（今日では正式にはファイナンシャルアドバイザリーサービスと呼ばれます）、保険販売、不動産販売などの分野で販売員が稼いだ実際の金額に関しては、トップインナーが稼いでいることが認識イベントと認識賞の存在を通して明らかにされます。

与えられた賞を得るために必要な最低限の生産量、総売上高または手数料は、勝者に威信を与え、他のすべての人にインセンティブを与えるために、広く公表されています。これらの指標を支払いに変換するための公式も知られているので、勝者によって獲得される最小額もそうです。

それにもかかわらず、手数料ベースの支払式を持つ会社は、この点で透明ではなく不透明になる可能性があります。つまり、給与計算式のパラメータが個々の従業員によって異なる場合、それらのパラメータ、およびその違いの理由は、会社によって秘密にされます。

賃金透明性に関する一考察

シカゴに本拠を置くチャレンジャー、グレイ&クリスマス、大手転職企業は、給与透明度はおそらく今後数年間でますます話題になると考えています。 2015年1月28日のトピックに関するプレスリリースによると、「給与の透明性はまだ広範囲に及んでいませんが、すべての従業員が稼いでいることに関するオープンブックのポリシーを策定するという考えが勢いを増し始めています」。

彼らが2014年の第4四半期に人事担当者の間で実施した調査では、13％が「従業員は会社の全員の収入を正確に知っておくべきである。したがって、55％がある程度の給与の透明性を支持し、反対側では39％がすべてのデータを有給で秘密にしておくことを支持しました。

この研究に関する警告は、そのかなり小さいサンプルです。 Challengerは、約100人の人事担当者に連絡を取ったと述べています。同社は、「盲目的な回答は、さまざまな業界、地域、および企業規模を表すプールから送信された」と述べています。

給与の透明性に関する問題

調査結果を発表した声明の中で、彼の名前を冠した会社のCEOであるJohn A. Challengerは、次のような重要な点を挙げています。

• 同僚の給与間のわずかな違いは、憤りと誰が何を稼いでいるかについての対立につながります。
• より高い給与を持つ従業員は、独自のスキルまたは要求に応じたスキルを持つことができます。
• 以前の雇用主から1人の労働者を引き寄せるのに高い給料がかかったかもしれません。
• たぶんより高い所得者は単により熟練した積極的な交渉人である。
• たとえ雇用主がある労働者のより高い賃金の理由を明らかにしたとしても、より少ない収入を得ている人々は不幸なままでいる可能性があります。
• 結果としての批判は士気と生産性を傷つけ、売上げを増加させる可能性があります。

給与範囲を開示する方法

チャレンジャーは、個人の給料を共有することは非常に問題が多いと同時に、各ポジションの給与の範囲に関する情報を共有することは非常に意味があると考えています。特に、従業員は、スケールの上限に向かって動くために何ができるかについて助言されるべきです。

従業員のレベルに応じてさまざまなレベルの透明性を提供します。

彼らが提供する例はニューヨークのノースショア-LIH医療システムです。 HRマガジン 給与の透明性に関する記事。この病院システムは、従業員のカテゴリーに応じてさまざまなレベルの透明性を提供します。

組織の内外を問わず、十分に一般公開してください。

組合労働者の給与は団体交渉の下で完全に公にされている。

部署や役職によって準公募する。

組合外労働者は、各職位の給与の範囲を知っているだけです。これは最近のChallengerの調査に対する回答者の42％が（やはり前述したように）部署や職種の給与範囲に関する情報を開示することを好んだという意見を反映しています。

会社全体の全従業員の給与を開示します。

極端に言えば、調査回答者の13％が支持している提案は、従業員が会社の全員がどれだけ稼いでいるかを正確に知るべきだというものでした。ニューヨークを拠点とするビジネス分析会社SumAllによって実践されています。それらはまた前述で引用されました HRマガジン 記事。

あなたの会社で全員の報酬を完全に開示することを選択した場合、それでもJohn Challengerは次のように述べています。

• 多くの人が日光が最良の消毒剤であると信じています。
• それは従業員が会社に対する彼らの価値を決定するのを助けます。
• それはまた、雇用者に給料について本当に考えさせ、不平等を修正することを強いるでしょう。

最終的には、給与の透明性に関する方針、透明性のレベル、およびその方針の成功の方針を設定するかどうかの決定は、会社の文化によって決定される可能性が高い、とJohn Challengerは慎重に述べています。さらに彼は、組織は彼らが創造した文化を長く誠実に見なければならないと強く感じています。

特に、彼は「給料に関する本を公開する」ことが魔法の治療法ではないと警告しています。確かに、「不信、悪意、嗜好の認識など」の長い歴史に苦しんでいる組織では、そのような啓示はそれらを軽減するよりも緊張を高める可能性が高いです。代わりに、給与の透明性は、必然的に時間がかかるであろう企業文化の根本的な変化によって先行されなければなりません。

一方、「非常に協調的な労働力、従事している労働者、オープンドアの方針、そしてボトムアップ型の管理スタイル」を持つ企業では、給与の透明性は「文化の自然な延長」と考えられます。