成功した管理スタイルはどのような状況にありますか？

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目標を達成し、仕事をするために使用できるさまざまな管理およびリーダーシップのスタイルが存在することをご存知でしたか？管理スタイルは、あなたがあなたのリーダーシップ、管理の役割、そしてあなたに報告する従業員との関係に近づく方法です。

あなたが効果的な管理者（必要とされるすべてのレベルのパフォーマンスに貢献している管理者）になりたいのなら、役割は自分が管理していると思う状況に基づいて変更する必要があります。最も効果的なマネージャは、シームレスかつ快適にアプローチを変えることができます。

あなたの管理スタイルは状況次第です

あなたの管理スタイルはいくつかの要因によって状況次第です。特定の瞬間に使用する管理スタイルは、これらの要因によって異なります。

あなたが管理している状況
関与した従業員の経験、勤続年数、および長寿
関係する従業員との信頼関係
仕事を担当する従業員との関係
あなたが所属する部署や組織の以前の慣習
あなたの組織の一般的な文化、そしてあなたがその文化に合うかどうか、
人事部が発行した従業員の方針および手順
さまざまなプロジェクトにさまざまな設定でさまざまな管理スタイルを適用する際の、あなた自身の経験と快適さのレベル。

あなたの特徴的な管理スタイルは、一流の人々についてのあなたの個人的な哲学の反映です。それはまた他のいくつかの要因がするような方法であなたの価値観とあなたの信念を示しています。あなたの管理スタイルは、あなたが人々について信じていることとあなたが従業員に対して抱く信頼のレベルを反映しています。

管理スタイルモデル

効果的なマネージャには、状況に応じて使用できるさまざまなスタイルがあります。それらはすべて、マネージャが意思決定に従業員を参加させることを決定した程度を含みます。管理スタイルは、マネージャと従業員との関係も反映しています。管理スタイルモデルは、利用可能な管理アプローチの違いを理解するのに役立ちます。

R.タネンバウムとW.Schmidt（1958）とSadler（1970）は、意思決定プロセスにおける管理職と従業員の役割の増加を含む、管理と従業員の関与のための連続体を提供しています。連続体はこれらの管理スタイルを含みます。

言う

これは独裁的な管理スタイルとしても知られています。これは、従業員の意見をほとんど必要としない、トップダウンの独裁的な意思決定を表します。言うまた、伝統的な階層的組織が従業員とコミュニケートする方法でもあります。

テルモードでは、マネージャが決定を下し、その決定を従業員に伝えます。安全性の問題、政府の規制、および従業員の意見を求めることも求めないことについても伝えるときに、Tellは便利な管理スタイルです。経験の浅い新入社員に指示を伝えるときにも、テル管理スタイルを使用できます。

Tellは、今日のオフィスの急速に変化する職場環境ではあまり使用されていません。技術と組織内の情報の利用可能性は、以前の階層的な、父方の組織における経営意思決定を支持する力のバランスを変えました。

製造業や産業の現場でも、伝統的にテルの管理スタイルの要塞であっても、従業員は今や自律性と意思決定への関与を経験しています。

売る

の中に売る管理スタイルでは、上司が決定を下し、次に決定が正しいことを従業員に説得しようとします。マネージャーは、決定のプラス面を売ることによってスタッフからのコミットメントを得ようとします。決定を売却する過程で、管理者は従業員が決定の詳細に影響を与えることを許可することができます。

従業員が影響を与える可能性のある追加の詳細として、誰がいつ何をしてプロジェクトまたはプロセスを進めるかを決定するように、従業員も意思決定の実行方法に影響を与えることができます。販売管理スタイルは、従業員のコミットメントとサポートが必要な場合に使用されますが、決定は従業員の影響力にあまり影響されません。

テル管理スタイルと同様に、今日の組織ではこの方法で決定が下されることはほとんどありません。しかし、古い考え方に悩まされているか、現在の経営慣行に慣れていない組織では、経営スタイルを伝え、販売することが一般的です。

それで、どんな組織でも、sellは適切に使用されれば管理スタイルとして役に立ちます。あまりにも頻繁に使用されると、従業員は操作されて権限を与えられていないと感じる。

相談する

の中に 相談する 管理スタイルでは、マネージャは決定への従業員入力を要求しますが、最終的な決定を下す権限を保持します。コンサルテーション管理スタイルをうまく使用するための鍵は、ディスカッションのフロントエンドで、彼らの意見が必要だが従業員に最終決定を下すことを知らせることです。

従業員が入力を求められ、その入力が使用されておらず、決定に影響を与えていないと感じた場合は、従業員の解雇を最も簡単に作成します。

決定の理由が明確でない場合、これは深刻な従業員の不満を引き起こす可能性がある関与のレベルです。さらに、成功のためには、マネージャはなぜ従業員の意見が使用されたか使用されなかったかを説明しなければなりません。

人々はマネージャが選択した行動方針に異議を唱えることができますが、彼らの意見が考慮され、そしてそれが徹底的かつ思慮深く検討されたことを知っている限り、彼らはそれを乗り越えることができます。

マネージャーが決定を売却するという良い仕事をすれば、彼らは最終的に決定を支持するかもしれません。彼らが乗り越えないのは、あたかも彼らの入力とフィードバックがダークホールに入ったかのような感覚です。次にマネージャーがアドバイスや考えを必要とするときには、彼らは冷笑的でインプットを提供したくありません。

参加する

結合管理スタイルでは、マネージャは従業員を以下の人に招待します。 参加する 決定を下す際に彼または彼女。マネージャーは、意思決定プロセスにおいて、自分の声が従業員と等しいと見なします。あなたは同じテーブルの周りに一緒に座っています、そしてすべての声は決断の鍵です。

マネージャーが本当に意思決定に関して合意とコミットメントを築く場合、参加管理スタイルは効果的です。マネージャーはまた、自分の影響力を他のインプットを提供する従業員が発揮する影響力の程度に等しく保つようにしなければなりません。マネージャーが権限を共有しても構わないと思っているときはいつでも、結合管理スタイルが有効です。

結合管理スタイルを使用するときは、そのスタイルの良い面に注意する必要があります。同様に重要なのは、あなたは欠点を理解する必要があります。ポジティブな面では、参加管理スタイルは、選択された一連の行動について、従業員に対する多大な責任と所有権を生み出します。上司は自分の考えを売ったり、従業員に何をすべきかを教える必要はありません。

反対に、決定について共通の合意に達するには多くの時間がかかります。それは解決策、多くの従業員がすることができない行動、文化、性質、または訓練についての対立に参加することを従業員に要求します。しかし、サポートされていない目標やアプローチが結果として生じることはめったにありません。

現在の多くの組織は、可能な限り結合管理スタイルを推奨していますが、意思決定の結合管理スタイルの本当のプラス面とマイナス面の影響を理解しています。