簡単なトレーニングの実施方法の評価

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同じような仕事をしている従業員のグループのトレーニングニーズをすぐに知りたいですか？それでも、調査の開発と実施、質問のコンピュータプログラムへの投入、または収集した人口統計情報の分析の実行に時間をかけたくはありません。

このトレーニングニーズアセスメントは、小規模から中規模の組織に最適です。それはあなたに従業員グループのトレーニングニーズの迅速な評価を与えるでしょう。大規模な組織では、一部の従業員と仕事をしない限り、課題はさらに難しくなります。たとえば、50人がトレーニングのニーズを特定しているとしたくないでしょう。

このトレーニングニーズアセスメントは、従業員グループに共通のトレーニングプログラムを見つけるのに役立ちます。

トレーニングニーズを評価する方法

進行役は、ホワイトボードまたはフリップチャートとマーカーを使用して、会議室に同じ仕事をしているすべての従業員を集めます。（あるいは、各従業員がアクセス権を持っている場合は、Google Docsや他のオンライン共有アクセスサービスなどのプログラムを使用できます。ただし、より視覚的なホワイトボードやフリップチャートの即時性は失われる可能性があります。）
各従業員に、最も重要な10のトレーニングニーズを書き留めるように依頼します。従業員が特定のニーズを書くべきであることを強調する。例として、コミュニケーションやチームビルディングは非常に幅広いトレーニングニーズであり、これらの各トピックについて2回目のトレーニングニーズ評価を行う必要があります。同僚にフィードバックする方法、競合を解決する方法、または同僚に深く効果的に耳を傾ける方法は、より具体的なトレーニングの必要性です。

それから、各自に10の訓練の必要性をリストするように頼みなさい。彼らが訓練の必要性をリストアップすると、進行役はホワイトボードまたはフリップチャートで述べられた訓練の必要性をとらえます。重複を書き留めないで、トレーニングが表面上では重複しているように見え、実際には正確な重複であることを確認してください。そうでなければ、参加者はあたかも自分たちのニーズが取り残されているように感じることができます。
すべてのトレーニングニーズがリストになったら、加重投票プロセスを使用してグループのトレーニングニーズに優先順位を付けます。加重投票プロセスでは、マジックマーカーで書かれたスティッキードットまたは数字を使用して（あまり面白くありません）、トレーニングニーズのリストに投票して優先順位を付けます。大ドットを25ポイント、小ドットを5ポイントずつ割り当てます。あなたが好きなだけドットを配るが、すべての従業員が同じ数のポイントを持つようにする。ニーズアセスメントの参加者に、優先順位に投票するためにチャートに点を付けるように指示します。グループに10分から15分の制限時間を与えて、人々が長い間決断を考えていないようにします。

スティッキードット投票プロセスによって決定されるように、優先順位を決定する投票として割り当てられたポイントの数と共に、重要度の順に訓練の必要性を列挙しなさい。トレーニングの必要性評価セッションの記録を維持するために、メモを取ったこと（プロセスの進行中にノートパソコンで誰かが一番よく取ったもの）を確認してください。あるいは、利用可能であれば、乾式消去ボードやウェブホワイトボードなどのより近代的な技術を使用してください。
ニーズアセスメントプロセスで特定された最初の3〜5回のトレーニングセッションから必要な結果または目標をブレインストーミングするには、時間がかかる、または別のセッションをスケジュールする。これは、従業員のニーズを満たすためにトレーニングを探してスケジュールを立てるときに役立ちます。あとでブレインストーミングをスケジュールすることもできますが、通常は最初の数回のトレーニングセッションの後にニーズ評価プロセスをやり直す必要があることがわかります。

各従業員の上位1つまたは2つのニーズが、グループの優先事項になっていない可能性があることに注意してください。最優先のトレーニングの機会を従業員の個人的な能力開発計画に組み込もうとします。また、その結果を従業員の上司と面談するときの従業員のキャリア開発計画にも使用します。これは彼らが彼らが必要とし、望んでいる訓練を追求することへの支持を確実にするでしょう。

トレーニングニーズ評価に関するその他のヒント

トレーニングニーズの評価は、これよりはるかに複雑になる可能性があります。しかし、これは単純なトレーニングニーズ評価のための素晴らしいプロセスです。
トレーニングニーズアセスメントプロセスによって生成されたコミットメントを必ず守ってください。従業員は、ブレインストーミングされた目的を達成した上で、特定された重要なトレーニングセッションを受けることを期待します。
トレーニングニーズの評価結果が、従業員の四半期ごとの業績開発計画に組み込まれるようにします。従業員の上司が、従業員の継続的な業績向上の希望とニーズの共同所有者になることが重要です。