あなたのコアバリューと最も重要な信念は何ですか？

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コアバリューは、単なる価値があるとは限らない特性または特質であり、個人または組織の最優先事項、深い信念、およびコアで根本的な原動力を表します。それらはあなたの組織とその従業員が世界で何を意味するのかの核心です。

コアバリューは、あなたがあなたの組織の外の世界にあなたが提示するあなたの組織のビジョンを形成するために本質的なものです。あなたの中核的価値観は、最も貢献し、最も貢献している従業員を引き付け、維持するための基本です。

コアバリューは、あなたの組織が何を信じるか、そしてあなたの組織が従業員や外の世界と共感し、訴求する方法を定義します。コアバリューは、クライアント、顧客、およびベンダーが実際に価値を認識できるように、従業員、その信念体系、およびアクションと統合されている必要があります。

たとえば、中小企業の成功の中心的価値は、顧客へのサービス提供方法で明らかです。顧客がその事業に大事にされていると会社に話すとき、あなたの従業員は並外れたカスタマーケアとサービスというあなたのコアバリューを生きていることをあなたは知っています。

コアバリューは、あなたが誰であるか、あなたが何を信じているか、そしてあなたがこれから誰になりたいのかというしっかりしたコアを形成するので、指針となる原則としても知られています。

あなたの組織の基盤をなすコアバリュー

職場で起きるすべてのことのために、価値観が基盤を形成します。職場の従業員のコアバリューとその経験、育成などが、一体となって企業文化を形成します。

組織の創設者のコアバリューは職場に浸透しています。彼または彼女の中心的な価値観は、組織の文化の強力な形成者です。

あなたの上級指導者の中核的価値観もまたあなたの文化の発展において重要です。理由？これらのエグゼクティブリーダーは、方向性を設定し、日常の行動を定義するために、組織内で大きな力を持っています。経営幹部とそれを報告する管理職は、人々のために職場環境の質を確立する際のトーンを設定します。

この職場環境はすべての従業員の中核的価値観を反映していますが、話をする上級リーダーの中核的価値観は行き過ぎています。さらに、あなたのリーダーやマネジャーは、コアバリューを一致させ、あなたの職場の文化に合うと信じる従業員を選択しました。

コアバリューを特定する方法

組織のコアバリューを特定する際の目標は、他の組織のコアバリューリストからコピーしたcookie-cut値のランドリーリストではなく、キーとなるコアバリューを特定することです。組織の従業員は、最大で10〜12個のコアバリューを超えて生活するのに苦労するでしょう。フォーシックスは、あなたがすることすべてにおいて、正面と中心を握る方が良くて簡単です。

コア値は、値ステートメントに変換することによってアクセス可能になります。価値観は価値観に基づいており、組織内で人々がどのようにしてお互いに行動したいかを定義します。これらは、組織が顧客、サプライヤ、および内部コミュニティをどのように評価するかについての声明です。

コアバリューからバリューステートメントを開発する

価値声明は、組織内の大部分の個人によって保持されている基本的な中核的価値観の本質的な制定である行動を説明しています。たとえば、看護師の従業員グループは、介護サービスを中核的価値観の1つとして特定しました。彼らが彼らの価値声明を書いたとき、1つは「私たちは1分以内にすべての顧客の電話に対応するでしょう」でした。もう1つの価値観は、「患者は点滴で薬を使い果たすことはできない」と述べた。

価値観は、従業員のやる気と士気において決定的な役割を果たします。従業員が住みたいと思う価値観を特定し検討した組織は、やる気を起こさせる可能性のある職場です。誠実さ、権限付与、忍耐力、平等、自己規律、説明責任といった価値観が、組織の文化の中に真に統合されている場合、それが強力な動機となります。

これらは、組織がスタッフを選択し、従業員の業績に報いて表彰し、従業員をより上級の役割に昇進させ、そしてスタッフ間の対人関係を導くために使用するコンパスになります。

コアバリューの実世界への影響の5つの例

たとえば、エンパワーメントを重視する組織で仕事をしている場合、慎重なリスクを負うことは恐れられません。問題を特定して解決する可能性があります。あなたは上司があなたの肩越しに見ていなくても決断を下すことができます。

この権限を与えられた環境で繁栄する従業員はうまくいくでしょう。誰かがあなたに何をすべきかを言うのを待っているのを好むならば、あなたの組織の期待と価値がエンパワーメントであるならばあなたは失敗するでしょう。

2番目の例では、組織で働いているなら透明性を重視すると、会社全体で何が起こっているのかを知ることができます。あなたは、目標、方向、決断、財務諸表、成功、そして失敗について知り、理解するでしょう。あなたはクライアントと顧客のサクセスストーリーと従業員の貢献について聞くでしょう。

これらすべての情報が欲しくない従業員。組織の文化に合わない、または情報があればそれを使用するという期待に応えることはできません。

3つ目の例では、組織の誠実性が重視される場合、誠実で率直で真実であることを信じる従業員は成功しますが、政治を行い、過ちを隠し、嘘をつきたい他の人は繁栄しません。

実際、彼らは組織の文化に合わないことに気付くかもしれません。重要な組織的価値観との互換性が欠如しているため、彼らは失業していると感じるかもしれません。

4番目の例では、組織が高レベルのチームワークを重視する場合、従業員にチームで作業し、チームごとに製品を開発し、部門をチームとして考えるよう依頼します。さらに、この組織は、従業員との関係と、まとまったアプローチを大切にしているため、従業員の活動とイベント、および従業員とその家族のためのイベントを後援します。

このアプローチは、従業員間の関係をさらに緊密にします。しかし、あなたがあなたのキュービクルで一人で仕事をしたいと思うより長い種類の人であれば、あなたはこの職場環境にはあまり適していないでしょう。

最後に、責任と説明責任を重視する職場文化は、自分たちのアウトプットと結果に責任を持ちたいと思っている従業員を雇わなければなりません。言い訳をし、指さし、お互いに責任を負うことができない人々を必要としません。それは、締め切りの欠落、会議の準備ができていない、または悲惨さや否定性を広めるなどの問題を同僚に呼びかけようとする人々を必要としています。

責任を示したくない人は、行動を起こす従業員の意欲を奪います。これは悪循環につながります。何人かの従業員が彼らの仕事をしていないという経営陣が問題に対処していないという認識以上に従業員のやる気を損なうものは何もありません。

そのため、従業員のモチベーションを損なわずに増加させるために、雇用主は問題のある従業員に最大で雇用終了まで対応しなければなりません。そして、雇用主は、不履行が組織の優秀な従業員の士気に影響を与えるのを防ぐために、速やかに懲戒処分をとる必要があります。

値を特定することの欠点

価値観を特定することのマイナス面は、組織の上級リーダーが一定の価値観を持っていると主張し、それから彼らの定められた価値観と矛盾するように振る舞うと主張するときに起こります。これらの職場では、従業員がリーダーの言葉を信頼していないため、価値観がモチベーションを低下させます。

従業員はあなたがすることすべてを見て、あなたが言うことすべてを聞いて、そして顧客と彼らの同僚とのあなたの相互作用を見ているレーダーマシンのようであることを覚えていてください。彼らは毎日仕事中のあなたの価値観を見ていますが、そうではありません。

従業員は自分たちの価値観を共有する職場で働きたいと思っています。彼らは彼ら自身のものよりはるかに大きい全体のシステムの一部であることを彼らの全体的な仕事文化が促進することを望みます。職場が最も重要な中核的価値観を示すとき、彼らはやる気と関与を経験します。やる気を起こさせる職場環境を創造する上で、コアバリューの力を過小評価しないでください。あなたの選択。