後任計画についてマネージャが知っておくべきこと

後継者育成とは、組織内の各重要な役割を果たすために、組織が従業員を確実に採用および育成するプロセスです。このプロセスでは、他の従業員が準備されていない重要な役割を開かないようにします。あなたの組織内であなたの才能のベンチの強さを開発するので、これはまた重要です。

確かに、あなたは時折あなたが準備ができていない状況が起こるでしょう、しかし従業員の移動の大部分のために、あなたの後継者計画は適切です。従業員が空いたときに重要な役割を果たすように従業員を準備するための体系的なプロセスがあります。

後継者育成プロセスを通じて、優秀な従業員を採用し、その知識、スキル、能力を伸ばし、組織内でのより困難な役割への昇進や昇進の準備をします。

従業員の次の役割への準備には、さまざまな職務または部署への異動およびオンザジョブシャドーイングも含まれる可能性があるため、従業員は活動中のさまざまな職務を観察する機会があります。

後継者育成計画を積極的に追求することで、従業員は組織内で必要な各役割を果たすように絶えず育成されます。組織が拡大し、主要な従業員を失い、昇進の機会を提供し、売上を増加させるにつれて、後継者育成計画により、従業員の準備が整い、新しい役割を果たすのを待つことが保証されます。

後継者育成計画が必要な人は？

規模に関係なく、すべての組織が後継者育成計画を必要としています。 10人の会社のすべての職務で後継者となる可能性はほとんどありませんが、クロストレーニングを最小限に抑えることができます。

クロストレーニングは、従業員が辞任したときに従業員が重要な仕事を担う準備ができていることを保証します。これは責任が割れ目から落ちるのを防ぎます。主要な従業員が辞任した場合、これによりミッションが順調に進みます。それは十分に訓練された従業員を持つことほど効果的ではありませんが、それはすべての役割のために常に可能ではありません。

現在、企業は後継者育成計画をどのように行っていますか。

多くの企業は、組織に後継者育成計画の概念を導入していません。他の人たちは非公式にそして口頭で重要な役割の継承を計画しています。たとえば、このタイプのプロセスでは、EricはMaryのチームの最強のプレーヤーとして識別されるため、昇格または退職したときにMaryはMaryに成功する可能性があります。

他の会話では、シニアリーダーシップチームは彼らが彼らの組織で大きな可能性を持っている強力なプレーヤーであると彼らが信じる従業員の名前を発表しました。これにより、他の上級リーダーが、重要な役割を果たす従業員を探しているときに、昇進または再割り当ての可能性がある人を知るのに役立ちます。

より形式化されたシステムの利点は、組織が引き継ぎの準備ができているように、メンターへのコミットメントと従業員の育成をより積極的に示すことです。エリックがマリーの任務を引き継ぐか昇進した場合の役割を引き継ぐ上記の例では、彼のスキルを伸ばすことが優先事項です。

組織的には、これにより、すべての管理者は、主要な従業員が組織のすべての領域にいる人物を知ることができます。これにより、重要な役割が開かれたときに強力なプレーヤーを検討することができます。

雇用者と従業員のための利点

効果的な後継者育成計画は、雇用主と従業員の両方に利点をもたらします。それは間違いなくあなたの時間の価値があります。

後任計画の従業員にとっての利点は次のとおりです。

• 次の役割が彼らを待っていることを知っている従業員は自尊心と自尊心への後押しを受けます。これは従業員としての有効性と価値を高めます。
• あなたの次の潜在的な機会のための組織の計画を知っていて - そしてそれがあること - それはあなたのキャリア開発とキャリアの機会への欲求を強化します。この開発は、従業員が彼らの雇用主に最も望んでいる分野の1つです。
• 次の雇用機会が発生したときに従業員が進歩に備えるために必要なスキル、経験、および開発の機会を特定できます。

• 上司や上司と協力して、従業員が次の機会の方向に自分を移動させるキャリアプランを持っていることを確認する能力。この人は、職業上の進歩に必要な経験と教育を受けるという従業員の能力の鍵となります。
• 従業員の価値は組織の他の部分と共有されるため、機会が生じた場合、管理者は従業員がその役割を果たすと見なすことができます。非公式のシステムでは、組織全体の管理者は従業員の価値とそのスキルを知らないかもしれません。 （たとえ現在のマネージャがこの情報を共有していたとしても、忙しい世界では覚えておくのは難しいです。）

後任計画の雇用者にとっての利点は次のとおりです。

• あなたは、使命とビジョンを実行し、組織の目標を達成するためにスタッフに頼ります。重要な従業員を失うと、これらの重要な目的を達成する能力が損なわれる可能性があります。
• あなたの会社が成長し、そのオファリングとサービスを拡大するにつれて、役割を果たす準備のできた従業員が必要です。あるいは、発展した従業員が不足していると、成長計画が阻害されます。
• あなたが従業員を昇進させるか、あなたの組織を再設計することを決心するならば、代替の従業員を準備する必要性はあなたが代替の欠如によって妨げられることなく必要な変更を加えることを可能にします。

• 重要で熟練した、貢献する従業員に関する知識は、組織全体の管理者と共有されます。この情報により、マネージャは任意のオープンジョブの候補者を最大限に検討することができます。それはまたあなたの組織が彼らが求めるキャリア開発の機会を提供することをあなたの従業員に強調します。
• 団塊世代は引退の過程にあります。彼らは30 - 40年以上の知識、経験、仕事上の関係、そして情報を持っています。あなたはそれがあなたのドアを出て行く前にその知識を捕獲したいです。

効果的で先を見越した後継者計画により、組織はあらゆる不測の事態に十分対応できるようになります。後継者育成計画が成功するとベンチ力が高まります。

後継者育成のための従業員育成

後継者育成計画に必要な従業員を育成するには、横方向の移動、特別プロジェクトへの割り当て、チームの指導的役割、社内外のトレーニングおよび開発の機会などのプラクティスを使用できます。

後継者育成計画プロセスを通じて、優秀な従業員も保持します。なぜなら、彼らはあなたが彼らに投資している時間、注意、および開発を高く評価しているからです。継続的な成長と発展のためのキャリアパスを見つけることができるとき、従業員はやる気と意欲を示します。

組織内で後継者育成を効果的に行うには、組織の長期的な目標を特定する必要があります。あなたは優秀なスタッフを雇う必要があります。

あなたはあなたの従業員の発達上のニーズを特定し理解する必要があります。あなたはすべての主要な従業員が彼らのキャリアパスと彼らが満たすために開発されている役割を理解することを確実にしなければなりません。重要な従業員の定着にリソースを集中する必要があります。あなたがあなたが外的に満たすのが難しい時間を持つ役割を知るためにあなたの地域の雇用動向を知っている必要があります。