雇用主が有罪判決を受けたFelonsの雇用について知っておくべきこと

有罪判決を受けた重罪犯を雇うことは、ほとんどの企業がやろうとしていることではありません。実際、ほとんどの企業は、近い将来に失神する候補者となる候補者を採用することを望んでいます。しかし雇用主は、多くの聖徒が市松模様の市松模様を持っていることを心に留めておく必要があります。これは、犯罪歴のある従業員の雇用について知っておくべきことです。

禁止ボックスとは何ですか？

ほとんどの求職申請書には、重罪または軽蔑的な確信があるかどうかを申請者がチェックするボックスがあります。しかし、25の州といくつかの都市が「禁止」法を可決しました。いくつかの他の州では「公正なチャンス」の法律があります。それはあなたが求職者に対する有罪判決について申請者に尋ねることができないことを意味します。

個々の州法は異なるので、申請書に記入するように依頼する前に、あなたの州法または他の政府管轄区域の法律を再確認してください。一般的な規則として、ボックスを禁止することは、あなたが選択プロセスの求人段階に到達するまで、いかなる確信についても尋ねることができないことを意味します。

禁止ボックス法の目的

これらの法律の背後にある目的は何ですか？州は犯罪歴のある人々を働かせることに既得権を持っている - 仕事を持つことは再犯の機会を減らす。犯罪を減らすには、悪い方法に戻るのではなく、人々が働くことをお勧めします。

しかし、禁止法のもう一つの理由は、黒人男性に対する差別を止めることです。しかし、調査によると、これは望みどおりに機能していない可能性があります - 雇用主は犯罪歴について尋ねることができないため、黒人およびヒスパニック系の候補者にインタビューする可能性は低くなります。

研究者たちは、25歳から34歳までの熟練していない男性を調べ、「禁止されている分野では…若い男性の熟練していない黒人男性と面接する可能性は低い」と判断した。 - 犯罪者。彼らは代わりに、刑務所に入れられた可能性が低いと考えている男性で構成されたグループの雇用に焦点を当てています。」

したがって、法律は実際の有罪判決を下すのに役立つかもしれませんが、犯罪歴のない熟練度の低い黒人男性に悪影響を及ぼす可能性があります。

いつあなたは人の刑事歴について尋ねることができますか？

どの州でも、実際に従業員を雇う前に、重罪の有罪判決について尋ねることができます。禁止条項の規定により、申し出をする準備が整う前に犯罪歴について尋ねることを禁止しています。あなたが申し出をする準備ができているとき、あなたは確信について尋ねることを含む背景チェックをすることができます。

あなたは刑事歴のために申請者を拒絶することができますか？

この質問に対する答えは時々あります。いくつかの確信はあなたが完全に特定のタイプの仕事を持つことを妨げます。例えば、あなたが保育所を経営しているならば、あなたは絶対に有罪の子供の性的虐待を拒絶することができ、そして拒絶しなければなりません。それは簡単な決断です。他の分野では、決定はそれほど切られず、乾燥されていません。

犯罪歴に基づいて人々を拒否すると、1964年のタイトルVIIの公民権法に違反する可能性があります。雇用機会均等委員会は、有罪判決を受けた求職者の扱い方を検討する際に2つの重要なポイントがあると述べています。彼らが言うには：

1. Title VIIでは、人種、出身国、またはその他のTitle VIIで保護されている特性（色、性別、宗教など）により、雇用主が類似の犯罪歴を持つ人々を異なる方法で扱うことを禁止しています。
2. タイトルVIIは、次の場合に犯罪歴情報に基づいて個人を選別する方針または慣例を使用することを禁止します。
3. 彼らはアフリカ系アメリカ人やヒスパニックのようなタイトルVII保護された個人を著しく不利にします。そして
4. それらは、雇用主がその人が責任ある、信頼できる、または安全な従業員である可能性が高いかどうかを正確に判断するのに役立ちません。

禁止ボックス法は、この最初の部分を順守するための試みです（ただし、機能していません）。しかし、2番目の部分についてはどうでしょうか。まず、逮捕とは、その人を職から失格にするような犯罪を犯したということではありません。

あなたの候補者が有罪判決を下した場合、あなたは彼らが有罪判決を受けた犯罪を犯したと考えることができます。単に逮捕がある場合、あなたはその人を失格とすべきかどうかについての調査を始めるためにそれを使うことができます。

どのようにして刑事歴のある候補者を雇うかどうかを決めますか？

しかし、有罪判決を受けた人が「責任ある、信頼できる、または安全な従業員になる可能性が高い」かどうかをどのように判断しますか。それは州法に基づいて変わりますが、ここにいくつかの一般的なガイドラインがあります。

• 異なる人種や性別の人を同じように扱います。 もしあなたが先に進んで麻薬罪で有罪判決を受けた白人男性を雇うとしたら、それは単なる青春期の無罪であり、それから同じような有罪判決を受けた黒人男性を拒絶するのはあなたが法律に違反している。
• 有罪判決以来どのくらいの期間ですか？ 6ヵ月前から求職者に万引きがあるとの確信がある場合は、これは信頼できる個人ではないと強く主張することができます。しかし、その確信が20年前に起こったとしても、繰り返しの確信は生じていません - それほどではありません。

• 確信は仕事とどのように関連していますか？ あなたはあなたの会社の長官として前の雇用主から横領した人を拒絶することができますが、おそらく資金へのアクセスがない造園家としての仕事のためにそうではありません。
• あなたは候補者に自分自身を説明する機会を与えましたか？ 候補者があなたがその立場を失格とすると確信している場合、EEOCはあなたにその人に「除外が彼の特定の状況のた​​めに適用されるべきではないことを証明する」機会を与えるよう要求します。これは、あなたが座って候補者の言うことに耳を傾け、おそらく何らかの追加情報を集める必要があるということです。

犯罪歴のある従業員の雇用について常に弁護士に相談してください

有罪判決に基づいて求職者を却下したい場合は、その前に、雇用法弁護士に相談してください。州法、さらには地域の法律でさえかなり異なる可能性があるので、あなたは自分のビジネスに最適だと思うことについて一般的な判断を下すことはできません。あなたはあなたが律法を正確に守っていること、そしてあなたが決してタイトルVIIに違反していないことを確実にする必要があります。

その議論にお金がかかるので、多くの会社は彼らの弁護士との相談をスキップします。しかし、結果として生じた訴訟の代金を支払う必要があるよりも、最初の協議の費用を支払うほうがはるかに安価です。覚えておいてください、あなたが勝った訴訟でさえ訴訟には非常に費用がかかります。

州のライセンスを取得している職種の場合は、ライセンス手順をガイドラインとして使用してください。その機関がその特定の有罪判決で免許を持つことを許可機関が許可している場合、その有罪判決のために候補者を却下することを検討しないほうがよいでしょう（弁護士に相談してください）。

有罪判決を受けた重罪犯罪に関するあなたの方針をどのように形作りたいかを決定しようとするときは、あなたの事業の本質を考慮してください。あなたの事業は実際の聖徒を必要としていますか、それとも普通の人間で十分ですか？

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Suzanne Lucasは、人事を専門とするフリーランスのジャーナリストです。 Suzanneの作品は、Forbes、CBS、Business Insideなどのノート出版物に掲載されています。 r そしてYahoo。