従業員を効果的に指導するための6つのステップ

従業員の業績を向上させるためのあらゆる取り組みの最初のステップは、カウンセリングまたはコーチングです。カウンセリングやコーチングは、上司と彼女に報告する従業員、または人事担当者とライン管理者との間の日々のやりとりの一部です。

コーチングはしばしば従業員の貢献について前向きなフィードバックを提供します。従業員はいつ彼らが効果的な貢献者であるかを知る必要があります。

この肯定的なフィードバックを提供することで、あなたは従業員にあなたがもっと多くのものを見ることができるようにあなたが強化したい行動や貢献を知らせているのです。

パフォーマンスの問題があるときの指導

同時に、定期的なコーチングは、彼らが未成年者であるときに従業員の注意を引くようにパフォーマンスの問題をもたらします。あなたのコーチングフィードバックは、従業員がこれらの問題を彼女のパフォーマンスを大きく損なう前に修正​​するのを助けます。

パフォーマンスコーチングの目的は、従業員に気分を悪くさせることではなく、HRの専門家や管理者がどれだけ知っているかを示すことでもありません。コーチングの目的は、パフォーマンスの問題を解決し、従業員、チーム、および部門の作業を改善するために従業員と協力することです。

コーチングに積極的に対応し、業績を向上させる従業員は、ビジネスの成功に重要な貢献者となる可能性があります。改善に失敗した従業員は、PIPとして知られる正式な業績改善計画に自分たちが置かれることに気付くでしょう。これにより、マネージャーが業績の悪い従業員と定期的に面会し、コーチングとフィードバックを提供する正式なプロセスが確立されます。

会議では、PIPで列挙された業績目標を達成するために従業員がどれだけうまく機能しているかも評価します。一般的に、従業員がPIPを受け取るまでに、人事部のスタッフは会議と従業員の進捗状況や業績のレビューの両方に深く関わっています。

PIPに参加したときに改善に失敗した従業員は、雇用が終了したと感じる可能性があります。

パフォーマンスコーチングの2番目の例

パフォーマンスコーチングの使用の2番目の例では、マネージャはパフォーマンスコーチングを使用して、効果的な貢献者である従業員が向上し、さらに効果的な貢献者になることを支援できます。うまくいけば、コーチングは従業員が継続的に彼らのスキル、経験、そして貢献する能力を向上させるのを助けることができます。

長年のマネージャのコーチングを観察することから、マネージャが最も貢献している従業員とのパフォーマンスコーチングに費やす時間は、よく費やされる時間です。組織にとっても、マネージャの部門と優先順位についても、結果が増える可能性が高くなります。

多くの管理者が、自分たちの時間の大部分を自分の問題を抱えている、または業績の悪い従業員と過ごしていることに気付くのは皮肉なことです。これは彼らの時間とエネルギー投資からの最も重要な価値が反対の優先順位から来るという事実にもかかわらずです。

コーチングは、管理職が従業員の成功を支援し、特に従業員がスキルを向上させ、昇進または横方向へのより興味深いポジションへの移動の可能性を高めるために役立つ、有効なツールです。

6コーチングステップ

これらの6つのステップを使用して、報告を担当する従業員に効果的な支援的指導を提供します。

• 問題を解決するための従業員の能力と意欲に対する自信を示す。問題を解決したり、パフォーマンスを改善したりするために助けを求めてください。組織への貢献者としての従業員の有効性を高めることを目的として、従業員にあなたに参加するよう依頼してください。
• パフォーマンスの問題を従業員に説明してください。人にではなく、改善が必要な問題や行動に焦点を当てる。あなたと従業員が意味を共有するように、例を用いて行動の説明を使用してください。

従業員の状況に対する見方を尋ねる。彼らはあなたがするのと同じ問題や機会を見ますか？

• タスクを実行したり目的を達成するための従業員の能力を制限する問題が存在するかどうかを判断します。 4つの一般的な障害は、時間、トレーニング、道具、そして気質です。これらの障壁を取り除く方法を決定してください。従業員が障壁を取り除くためにあなたの助けを必要としているかどうか - 管理者の重要な役割 - または彼が自分でそれに取り組むことができるかどうかを決定してください。
• 問題に対する潜在的な解決策またはとるべき改善措置について話し合う。問題を修正する方法、または問題が二度と起こらないようにする方法について、従業員にアイデアを求めます。業績の高い従業員と、継続的な改善について話し合います。

• 問題を修正したり状況を改善したりするために、従業員、上司、場合によっては人事担当者が行うことをリストした行動計画書に同意します。組織が必要とする適切なレベルのパフォーマンスを達成するために従業員が満たさなければならない主要な目標を特定します。
• フォローアップの日時を設定します。重要なフィードバックパスが必要かどうかを判断して、マネージャは従業員の進捗状況を把握します。積極的な励ましをする。従業員の能力向上への自信を表明する。ただし、業績改善を担当するのは従業員だけであることを認識してください。あなたが助けようとしているのと同じくらい、彼は責任者です。

レポートを作成している従業員が現在のパフォーマンスを向上させるのを手助けすることも、すでに有効な従業員の場合はより効果的になるのを手助けすることもできます。パフォーマンスコーチングは、マネージャがその有用性を利用するときに強力なツールです。