労働者が犯す7つの間違いとその対処方法

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管理の喜びの1つは、チームメンバーの育成を支援することです。管理の課題の1つは、従業員が時間の経過とともに犯してきた多くの間違いに対処することです。そして、間違いが深刻化する可能性がある一方で、間違いに対するあなたの対応は、チームメンバーにとって強力な学習の機会となります。

この記事では、最も一般的な従業員の間違いの7つについて概説し、管理者が建設的な方法でそれらに対処するための最善の方法についてのガイダンスを提供します。

まず、あなたのフィードバックを覚えておいてくださいレッスン

効果的な管理者は、建設的なタイプまたは否定的なタイプのほか、みんなが好む、肯定的なフィードバックのフィードバックを提供することをマスターしています。覚えておいて、フィードバックは、ビジネス、チーム、または個人的な成功を支える積極的な行動を強化すること、あるいはパフォーマンスを低下させる行動を改善または排除することのすべてです。説明されたすべての状況で、あなたは学習と開発のための建設的な機会を作り出すためにあなたのフィードバックスキルを利用します。

7つの頻繁な従業員の間違いとその対処方法

1.「どうすればいいの？」と尋ねる。 多くの従業員は、マネージャを失望させたり怒らせたりするような方法でリスクを負ったり、何かをしたりしています。あなたが指示を与えることによってこの習慣を養うならば、あなたはあなたの労働者が彼らが行動をとって問題を解決するか決定をする権限を与えられていると気付かない理由の重要な部分になります。

ソリューション： 「どうすればいいですか？」という質問に対しては、非常に単純でわかりやすい質問で答えてください。従業員に答えを考えさせる。それが正しい近所にあるならば、申し出てください。もちろん、それが正しくない場合は、何をすべきかを教えるのではなく、批判的に考えるように促す質問をします。

この手法を一貫して使用することで、従業員の育成を支援し、エンパワーメントとエンゲージメントの感情を向上させることができます。

2.正しい詳細レベルであなたと連絡を取らない。 従業員はこの問題に関して2つの方向のうちの1つに誤りがあります。彼らはあなたとあまりにも多くを共有するか、または十分ではありません。あなたが重要な問題に気付いていないと捕らえられた場合、前者は厄介であり、後者は潜在的にあなたの信頼性を損なうことになります。

ソリューション： 詳細については、コミュニケーションの好みについて新入社員を教育してください。全体像を見て楽しむのであれば、従業員に詳細な説明と報告を提供するように勧めてください。トップレベルの詳細とキーポイントだけを好む場合は、それらの例と最初のいくつかの更新またはレポートを提示して、それらと一緒に座って具体的なフィードバックを提供してください。

従業員が適切な詳細レベルでのコミュニケーション方法を理解するのを支援することで、仕事をする能力が強化され、従業員の推測が不要になります。

3.正しい周波数で通信していない。 上記の「詳細レベル」と同じように、すべてのマネージャは部下との通信頻度を優先します。一部の管理者は、毎日のコミュニケーションとステータスの更新を好みます。他の人たちは定期的にステータスの更新に取り組むことを好むが、毎日のコミュニケーションは必要とされない。

ソリューション： あなたはあなたのコミュニケーションプロトコルを強調するためにあなたの従業員にそれを負っています。彼らがあなたのスタイルやニーズを理解し、彼らがあなたのニーズを満たすために彼らの習慣を適応させるように積極的な強化を提供するようにしましょう。もちろん、マネージャとして、あなたは彼らの好みを理解し、あなたの従業員とのあなた自身の相互作用のために彼らのスタイルに適応するように柔軟に曲がる責任があります。また、緊急事態や大きな問題のために、すべての賭けがオフになっていて、すぐにあなたとコミュニケーションをとることをあなたの従業員に強調することを忘れないでください。

あなたの従業員との効果的なコミュニケーションルーチンを養うことは彼らが彼ら自身の仕事を構成し、彼らがきちんとあなたを支えているという保証の下で働くのを助けるでしょう。

悪い知らせをあなたと共有しない 従業員の1人が関与していた、または知っていた問題について驚きに巻き込まれたことがあるなら、あなたはこの問題がどれほど悪化しているかを理解しています。あなたの傾向は怒りと欲求不満のいくつかの組み合わせを表示することかもしれません。代わりに、あなたの舌をかみ、ここで説明されている解決策に従ってください。

ソリューション： あなたのフィードバックのスキルを利用して、気分が暑いときや情緒的に忙しいときは、フィードバックを送る前に冷却期間を設けるべきであることを思い出してください。落ち着いたら、悪いニュースを共有しないことで問題の解決や仕事の遂行が妨げられた理由についての熱心な説明で、話し合いを始めます。あなたが知らないうちに捕まったことに憤慨していたこと、そしてこれは二度と起こり得ない間違いであったことを示してください。従業員があなたに通知することを延期した理由を詳しく調べる必要はありません。

単に将来の状況にあなたを巻き込むことが彼/彼女にとって極めて重要であることを単に強調してください。彼らが理解したかどうかを尋ね、そして議論を終えて先に進む。

悪い知らせを上司と共有しようという意欲は信頼の機能です。あなたの従業員は、あなたが怒っていること、そしてそのニュースが彼らの雇用を危険にさらす可能性がある、または少なくともあなたのそれらの評価を危険にさらすかもしれないと仮定することが可能です。悪い知らせをあなたと共有することは、人々が期待し、安全であることを強調しなければなりません。比喩的にメッセンジャーを撃たないようにしてください。

おしゃべり。 職場の問題や人々に関する対話を排除することはほとんど不可能です。しかし、ゴシップは誤解を招く可能性があり、悪意さえある可能性があることを私たち全員が知っています。従業員がおしゃべりしているのを観察した場合、それはあなたが前向きなコアバリューを強化する機会を提供します。

ソリューション：ゴシップの破壊的な可能性をチームのメンバーと共有するために邪魔をしないでください。ゴシップの主題は常に不利な立場にあり、ゴシップに参加してそれを広めている個人が自分の評判にダメージを与えていることを強調します。人々がゴシップを無視する必要性を強化する。代わりに人々を探し出し、彼らに職場の問題や懸念がある場合は質問するように促します。

オープンで誠実な対話は、誰かの背後にある疑わしい疑惑よりも優れています。ゴシップを排除するためのあなたの仕事は、個人が常に尊敬されていると感じる健康的な職場の形で配当を支払います。

6.プロジェクトを終了しない ある管理者は、これを「70％効果」と表現しました。これは、従業員が開始しますが、大きなイニシアチブを終了することは決してありませんでした。「彼はそこを最大限に活用するでしょうが、決して終わらないでしょう」とマネージャーの不満がありました。

ソリューション： 結果に対する説明責任の文化を強化することは、成功に不可欠です。完了日と納入日の確認など、適切なプロジェクト管理手法を使用するように従業員に指導します。日付がずれることがありますが、従業員が自分の言葉を守り、すべてのプロジェクトを終了させることを保証することは、あなたには必須です。

余りにも多くの残っているプロジェクトは資源と経営者の注意を浪費します。あなたが「70パーセント」に苦しんでいるのなら、観察し、指導し、必要に応じて行動を起こすためのあなたの努力を倍加してください。あなたの従業員があなたからマネージャとして100パーセントを期待するように、あなたは彼らから同じことを期待します。

7.同僚と協力しない。 気を付けていないと、従業員の審判を務めることになりかねません。従業員が同意しないことは、間近で珍しくありません。しかし、彼らがコミュニケーションの問題を解決するようにあなたに訴え始めるとき、それは別の形の行動をとる時です。

ソリューション： コミュニケーションの課題を検討するために、個別に、そしてグループとして集まります。繰り返しますが、あなたの最高のフィードバックスキルを利用して、この行動が職場の業績と成功をどのように損なうかを具体的に詳しく説明してください。それが彼ら自身のパフォーマンスを損なうことを増幅しなさい。難しい話し合いをすることに関するトレーニングを提供するよう申し出ます。行動中の当事者を観察し、十分な指導とフィードバックを提供してください。

あなたのチームメンバーに難しい話し合いをするように教えることは、ハイパフォーマンスを生み出す機会を強化し、レフェリーとして奉仕する必要性を最小限にします。サイドを取るのではなく、トレーニングしてはい、個人に自分の問題を解決するように強制します。