職場での好意主義の表示は違法ですか？

あなたがすべての愚かな仕事と賞賛のいずれにもこだわっている間に金のようにあなたの同僚を扱ったマネージャーと働いたことがあるならば、あなたは職場で嗜好を示すことが違法であるかどうか疑問に思うでしょう。

好意主義とは何ですか？

職場での嗜好は、パフォーマンスとは無関係の理由で、ある人（通常は管理職）が他のすべての従業員よりも1人の人に優遇措置を示すときです。 SueがJaneよりも50％多くの製品を販売している場合、Sueがプロモーション、賞賛、および特別な特権を取得しても、それは有利にはなりません。

彼女は彼女の高いパフォーマンスを通してそれを獲得しました。しかし、SueとJaneが同じパフォーマーであるか、Janeがより良い仕事をしても、Sueが昇進、賞賛、特権を得ているのであれば、それが好意的です。

ファヴォリズムは違法ですか？

この質問への答えは「それが依存する」ということです。スーとジェーンが同じレベルで演奏するがスーがすべての利益を得ている上記の例では、嗜好は合法ですがダムです。管理職がある従業員を他の従業員よりも好む理由が人格、社会的つながり（CEOの姪なのか、好意的な従業員なのか）、あるいは好意的な従業員が上司に吸い上げる方法を知っていることさえ理由です。

優遇措置の背後にある理由が単なる好みではなく、人種、性別、年齢などの保護された特性である場合には、好意主義は違法になります。マネージャが60歳のJaneより24歳のSueをよく治療する場合、その治療は年齢に関連している可能性があります。

おそらく上司は、新しいことを学ぶことはないと思っている従業員に投資したくないでしょう。それは違法な差別です。管理者が自分の人種の人々を好み、それゆえ彼女の民族遺産を共有していない人々に報いる人々に報いるのであれば、それは違法です。

嗜好が合法か違法かを判断するのが難しい場合があります。 JaneとSueが異なる人種で、Sueが上司と同じ人種を共有している場合、それは違法な差別ですか？それとも人格だけに基づいていますか？上司に違法な差別の兆候が見られない場合は、おそらくそれを法的嗜好に追いやらなければなりません。

好き嫌いがある部門で何が起こりますか？

上司が従業員に対して嗜好を示しても、何も良いことは起こりません。非恵まれた従業員は、自分の業績が認識されていないと感じ始めます。彼らは、勤勉と成功の間に相関関係がないことに失望します。

次第に、人々は彼らの仕事から離脱し始めます。彼らは、恵まれた従業員が何をしても関係なく報酬を受け続けることを知っています。時々、従業員はお気に入りを妨害しようとします。それはこの人が特別であるというマネージャーの立場を強化することができます - そうでなければ、なぜ他のみんなが嫉妬するのでしょうか？

しかし、それは必ずしも優しい従業員にとって日差しやバラ色ではありません。一部の恵まれた従業員は明らかに彼らの特権的な場所を好んでいるが、他の人は不快に感じるようになり始めている。彼らは彼らが最高ではないことを知っていますが、それでも賞賛を受けます。他の従業員は好みのものを好まず、仕事で友達を作ることが難しくなります。

あなたは部門内での売上高の増加と低い労働倫理に終わることができます。

あなたはどのようにして嗜好主義と闘いますか？

嗜好に対処することは、人事部または上級管理職にとって間違いなく役割です。最初のステップは、マネージャーに嗜好性を認識させることです。奇妙に思えるかもしれませんが、ある従業員がある従業員を他の従業員よりも有利に働くとは思わない管理者もいます。

上司と従業員が親友である、またはクリックする個性を持っている場合、上司は彼女の好意を不合理と見なさないかもしれません。場合によっては、マネージャの注意を引くだけで問題が解決することがあります。いったん気付いたら、マネージャは従業員をより公平に扱うために働くことができます。

それでもうまくいかない場合は、従業員の業績に関する直感を信頼するのではなく、マネージャーが従業員の業績を測定するための指標を実装するのを支援してください。その後、マネージャーと協力してこれらの指標を定期的に調べます。

それでも問題が解決しない場合は、マネージャまたはお気に入りのいずれかを別のグループに移動する必要があります。または、非常に悪い状況ではマネージャを終了します。

あなたは好意主義をどのように防止しますか？

人間は自然に他の人よりも他の人よりも好きだからです。だからあなたの職場で好意を止めるのを助けるために次のことを整えておく。

• レベル間の友情を妨げる。あなたの直属の部下にいる人とデートすることに対するあなたの方針と同じように、あなたは部長が彼らの直属の部下と一緒に外部の活動に従事することを禁じるべきです。友達ではなく、管理者が必要です。
• 測定基準に基づく業績評価システムを確立する。優れたパフォーマンスの観点から見ていることを知っていれば、トップパフォーマーが誰であるかがわかりやすくなります。
• 従業員が上司の上司と面会する機会があるように、時折のスキップレベルの会議を奨励します。

• あなたが嗜好が起こっているのを見たらそれを呼びなさい。 Heidiが彼女の直属の部下、Janeと一緒に昼食をよく食べることに気付いた場合、それについて彼女に話してください。他の直属の部下と一緒に昼食を食べるか、成長する前に練習を中止するようにしてください。

好意主義は、特定の状況下を除いて違法ではないかもしれませんが、生産的で幸せな職場環境にとって確かに有害です。

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Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。