従業員に学習利益に参加させる

学習はあらゆる職場の重要な要素です。スキルと知識を向上させる継続的な学習効果で従業員がサポートされている場合、これは生産性の向上と将来の技術革新につながります。

おそらくこれが、Brandon Hall Groupの調査によると、米国の全組織の半数以上が、学習者1人あたり年間1,000ドル以上の支出をしている理由です。技術トレーニングは学習ニーズのリストのトップで、リーダーシップ開発とコンプライアンス教育がそれに続きます。ただし、従業員が積極的に学習効果に参加し、参加できるようにするのは困難な場合があります。

なぜ従業員は職場で学ぶ意欲がないのか

時には、個人的な考え、過去の否定的な経験、およびその他の要因が、効果的な従業員の学習プログラムの妨げになる可能性があります。 NSTインサイトは、従業員が研修に参加することに対する9つの共通の障壁を共有しています。これらの障壁は次のとおりです。

1.過度の独立

何人かの従業員は学習に参加することを強制されたくないです。彼らはむしろ自然に学び、準備ができているときに参加したいと思います。従業員を尊重し、自立を尊重することは、この問題を回避するのに役立ちます。

否定的な認識従業員は過去にインストラクターや他の何らかの形態の学習で否定的な経験をしたことがあるかもしれません。彼らは彼らが学習能力を持っていることを残さないかもしれません。彼らは事実を暗記してテストをすることを嫌うかもしれません。

気を散らす学習努力に集中し続けるのが難しいと感じる多くの大人がいます、そして仕事の仕事と他の個人的な要求の間に時間を見つけるのに苦労しているもっと多くの大人さえいます。学習は非常に柔軟である必要があります。

4.変化への抵抗

変化は常にすべての従業員が受け入れるものではありません。実際、多くの人は新しいことに抵抗しています。これは、うまくいっていない過去の経験、あるいは人の作り方に由来するものです。大人は快適になり、変更を加えることを避けることができます。

5.選択フィルター

人間は一般的に彼らが刺激すると感じることに注意を払うだけです。他のものを除外することがあります。教材が退屈であるか、彼らのキャリアに無関係であるならば、彼らは参加する可能性が低いです。

曖昧な動機

従業員が学習の背後にある「なぜ」に答えることができない場合、彼らはそれに興味がある可能性が低くなります。結局のところ、参加するには努力が必要です。トレーニングは、問題を解決したり、学習者のニーズを満たすための方法として最適です。これは最初から明確にし、実務経験に簡単に適用できるようにする必要がある情報です。

7.参加の恐れ

大人は他人と学ぶという社会的状況に巻き込まれることに対して不安を経験するかもしれません。彼らは判断されたり、同僚のように頭が良くないことを恐れているかもしれません。この障壁は、インストラクターが留意する必要がある非常に現実的な問題です。

8.確立された好み

各学習者には、学習のための独自のスタイルと好みがあります。彼らはこれを知っているので彼らは他のタイプの学習に抵抗するかもしれません。例えば、彼らはオーディオレッスンとは対照的に視覚的な収入を好むかもしれません。

9.失敗の恐れ

ほとんどすべての人が自分の人生のある時点で失敗することを心配していますが、仕事中のパフォーマンスに直面したとき、その恐れはより現実的になります - 彼らの仲間の前で。彼らは同様にテスト不安を持っているかもしれず、彼らが評価段階の代わりに学習に集中することを難しくしています。

従業員に学習上の利点を活用させるための戦略

幸いなことに、職場での学習に対する上記およびその他の障壁を克服して、従業員に学習の恩恵を受けさせることができます。次のヒントは、eラーニング業界の創設者であるChristopher Pappasからのものです。ほとんどの場合、企業の学習の主題は、企業が従業員に学習を提示する方法ほど重要ではありません。それは企業文化の定期的な一部であり、例外ではありません。

従業員にとっての学習の利点に焦点を当てる

従業員が学習努力に参加した結果として自分の本当の価値と利益を見ることができるとき、彼らはそれに興奮する傾向があります。従業員がそれがどのように彼らのキャリアと有効性を改善するかを理解するように、学習は材料の実地適用を導入するべきです。従業員のやる気と関心を維持するために、レッスンを通してこれを強調し続けます。

学習者が学習プロセスにどの程度近づいているかをわかりやすくする

各学習者の進歩を示す方法がない限り、学習モジュールは長くて骨の折れるように思えるかもしれません。一つの方法は、学習者に何が完了し、何が完了するまでに残っているのかを示す完了スケジュールを提供することです。別の方法は、学習者がユニットを移動するときに学習者に完了バッジを授与することです。これは彼らがより多くを学び、彼らの努力のための認識を獲得するためにもっとや​​る気にさせることができます。

企業文化の一部として学習の基盤を築く

学習があなたの会社のよりよい時間を過ごすあなたの会社の全体的な成功の期待そして部分であることを理解している従業員。学ぶことは、才能と人々を結びつける積極的な、コミュニティ構築の努力であるべきです。これは、後で選択できるオプションではなく、すべての従業員が参加するという利点になります。学習目標とキャリアの夢を追求している従業員の業績を強調することによって、組織全体のマーケットラーニング。

インタラクティブな学習と多様性の導入

学習についての主な不満の1つは、時間が経つにつれて鈍くなる可能性があるということです。これは、学習チームやデザインチームがさまざまなメディアやレッスンのレイアウトを使って物事を混同することを怠った場合に起こります。一人ひとりの独自の収益スタイルを尊重するさまざまな種類の学習コンテンツを含めることが重要です。視覚的な学習者にとっては、書かれたコンテンツ、画像、ビデオ、およびライブホワイトボードが適しています。音声学習者にとって、配布資料と組み合わせたレッスンプランを聞くことは、物事を分割するための素晴らしい方法です。触覚学習者は、実践的なレッスンを実践できるときに最善を尽くします。

学習プロセスを動機付ける

先に述べたように、学習者は進歩を見て学習を完了したいと最も思っています。報酬の要素を追加することはまた彼らがより短い時間でより多くを達成するのを助けることができます。マイルストーンや給与のボー​​ナス、同僚の表彰、卒業祝賀会など、定期的なインセンティブを使用して、従業員の学びを継続します。ゲーミフィケーションは、学習者がレッスンを完了しレベルを飛び越えることですぐに満足するようになるにつれて、より良い結果を生み出すこともできます。

コミュニティ学習体験を開発する

すべての学習は、学習キャンペーンに社会的要素を導入することによって強化することができます。多くの企業は、「秘密の」ソーシャルネットワーキンググループを介して学習者の独占的なネットワークを構築し、そこで学習者は共同で学習の取り組みについて話すことができます。他の人たちは、学習者が評価の準備をしたり、グループプロジェクトに取り組むことなどを手助けする対面グループを持っています。ブランドのTシャツ、マグカップ、ペンなどを学ぶことを含む企業の盗品でこれを楽しい努力をしてください。グループに新入生を紹介し、このソーシャルピアグループのメンターを割り当てます。

フィードバックを集め、学習効果を高める

会社が提供する学習効果を向上させるためにどのようなステップを踏むことができるかについて、従業員からのフィードバックを求めることを定期的に行ってください。他の企業が従業員にも提供しているものを見つけます。これは、昼食や学びの専門家の招集、会議の主催、または業界イベントへの従業員の派遣、従業員が最も学びたいことを見つけることと同じくらい簡単です。彼らが大学に縛られているならば、彼らが彼らの学位プログラムに向かってクレジットを稼ぐのを助ける学習経路を作成することに取り組んでください。

会社への忠誠心と引き換えに、最もやる気のある従業員に授業料援助を提供します。

従業員を有能な成人および学習者として尊重して扱います。上記の方法を使用して、学習効果を最大限に活用するように促します。