職場での報復とみなされるもの

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報復は復讐であり、リアム・ニーソンが娘の誘拐犯の後を追って「奪われた」という概念を思い起こさせる可能性があります。職場での報復はそれほど劇的ではありません。または少なくとも、それほど劇的ではないことを願います。

しかし、職場での報復は壊滅的なものになる可能性があり、それが法律を破る可能性があります（必ずしもそうとは限りません）。職場での報復に関する規則を理解することは、人事部のスタッフ、マネージャ、およびビジネスに影響力のある立場にある人すべてにとって非常に重要です。

報復はどのようなものですか？

ジェーンは人事部に来て、次のように述べます。ジョンは高いパフォーマンスを見せているので、あなたはジェーンを別のあまり望ましくないシフトに移しました。

これは報復の典型的なケースです。ジェーンはセクシャルハラスメントについて不平を言った、そしてあなたは彼女を別の交代に動かして彼女を罰した。今、あなたは言うかもしれません「しかし、彼女の給料は同じままで、彼女の肩書きと年功序列は影響されませんでした。これは報復ではありません。それに加えて、ジェーンはそれがセクシャルハラスメントだとさえ言っていませんでした。」

従業員は、自分の行動に対して法的保護を受けるために魔法の言葉を使う必要はありません。ジェーンは自分の部署での望まない性行為について不平を言った。したがって、それはセクハラの苦情です。転送はジェーンに対して報復します。

Bobには、数人の同僚を含む4万人のTwitterフォロワーがいます。彼は自分のペイスタブの写真を投稿しました。「あなたは、Acme Inc.がそのようなひどい賃金を支払っていると信じることができますか？」

彼の同僚の一人がスクリーンショットを撮ってあなたにそれを提示します。ボブはその会社を指名し、そして多くの人々が彼のつぶやきに答えそしてリツイートしました。その結果、あなたはボブをオフィスに呼び、彼が会社のソーシャルメディアポリシーに違反していることを彼に伝えます、そしてそうするために、あなたは2週間支払いなしで彼を中断しています。

これは協調活動に対する違法な報復です。（全国労使委員会によると、「従業員が保護団体の活動に参加したために解雇、一時停止、またはその他の方法で処罰を受けた場合、全国労使委員会は違法に連れ去られたものを回復するために闘う。）

言い換えれば、従業員は労働条件を同僚と話し合うことが許されており、給与について話すことはその法律によってカバーされています。他の多くの人がTwitterでそれを見たことは問題ではありません。全国労働委員会は依然として彼のコメントが協調行動であると考えている。

さて、もちろん、報復がはるかに明確に目に見えるケースがあります。スティーブは人種差別を訴えている。あなたはすぐにSteveを発砲させて悪い態度をとります。しかし、振替のような活動や行動を突き止めるのははるかに困難です。

報復は常に違法ですか？

そうではありません。報復は、報復に先立つ行為が法律で保護されている場合にのみ違法となります。これは州によって異なります。セクシャルハラスメント、人種差別、および協調した職場活動などの行動に対して従業員に報復することは常に違法です。一部の州では、あらゆる種類の違法行為を提起する従業員を保護する内部告発者保護があります。

従業員が根拠のない苦情を出した場合、報復は合法であり、違法である可能性があります。たとえば、JaneがJohnが性的に嫌がらせをしていると文句を言うと、あなたは調査し、実際にJohnが1回だけ彼女に尋ねたことを知ります。実のところ、あなたはジェーンがノーと言って、二度と彼女を悩ませたことがないことに気づいた。

しかし、ジョンが違法に振る舞っていると純粋に信じている限り、ジェーンに対して報復することはできません。しかし、もしあなたがJaneがJohnのより良い交代を望んでいることを調査して見つけたならば、彼女は彼女の不満を補った、そしてあなたは行動を起こして報復することができる。

重大な問題は、従業員は彼らが報告したものは違法であるという誠実な信念を持っていなければならないということです。そうでなければ、報復は認められます。

報復は結果を止めない

あなたは、ある従業員が貧弱な実行者であり、あなたがその従業員をしつけたり解雇しようとする直前に、彼は苦情を申し立てます。その苦情は、他の業績や従業員の行動を否定するものではありません。ただし、請求の前に文書を持っていない場合は、申し立て後に訴訟を起こすと違法な報復のように見えます。

文書があれば、懲戒処分を続けることはできますが、パフォーマンスの低下は完全に別の状況ではなく、嫌がらせや差別の結果であると考えてください。

報復をどのように止めますか？

「報復しない」という単純な方針を立てても、すべての問題を解決することはできません。（もちろん、ポリシーがすべての問題を解決することは決してありません。）あなたは慎重にそしてそれ自身の長所でそれぞれの状況を考えなければなりません。 JaneとJohnに戻って、どうしますか。もしジョンの行動が罰のためには十分に厳しくなかったとあなたが判断するならば、ジェーンはもう彼と働きたくない、あなたはどうやって進みますか？

もしあなたがジョンをあまり望ましくないシフトに移したのなら、あなたは彼がしなかったことで彼を罰しているのです。ジョンが彼女を嫌がらせしたという誠実な信念を持っている限り、ジェーンを転勤させることは報復です。このような状況を解決するには、深刻な交渉と慎重な検討が必要です。

また、ジェーンと一緒に座り、なぜジョンの振る舞いが嫌がらせではなかったのかを説明する必要があるかもしれません。彼女が別のシフトに移動したい場合は、それを実行できます。彼女に、彼が間違っていないと結論したときにジョンを譲渡することは、事業にとって間違った決断であることを説明してください。

あなたはあなたの上司が報復しないように、そして保護された苦情をすべてHRに報告するように訓練する必要があります。それはあなたが報復的な決定が起こらないことを確実にするのを助けて、あなたがすべての潜在的な主張を調査するのを助けます。

従業員があなたを訴え、あなたが事実に勝ったとしても、あなたが不平を申し立てる人の扱いが不十分であれば、報道された報復を失う可能性があります。そのため、行動を起こす前に自分の行動を検討し、正しい行動方針について雇用法弁護士と話し合うことを検討することも重要です。