従業員を懲戒することは業績を向上させるか？

従業員の懲戒令状は、口頭または書面による、その職務の1つまたは複数の側面における期待に応えることができないという、従業員に対する公式の通知です。非公式の監督コーチングが失敗したために、従業員が要求される業績を改善するのを助けるために、従業員の懲戒猶予が提供されます。

通常、漸進的懲戒処分懲戒の最初のステップは口頭懲戒です。従業員が指摘された分野で改善に失敗した場合、次のステップは（より深刻な）書面による懲戒です。これにより、懲戒処分が従業員にとっての新たなレベルの懸念にまで拡大するはずです。

プログレッシブ懲戒処分

状況はそれぞれ異なりますが、通常、懲戒処分が進行するにつれて、従業員は次のステップで無給の休業日数が増えることに気付くでしょう。雇用者は自分自身が懲戒処分のレベルが上がっていることに気付いた従業員は、即座に進歩すると見込んでいます。

いつも起こるわけではありません。

そのため、各段階で、雇用主は口頭で（より良いことには、書面で）、従業員の反応の欠如が解雇までの懲戒処分を含む追加の懲戒処分につながる可能性があることを表明する必要があります。

これは、懲戒処分のいずれかの時点で、従業員が業績を向上させることができない、または向上させないことが明らかになった場合に雇用主を対象とします。これが決まったら、進歩的な規律を続ける意味はありません。従業員がステップアップして仕事をする必要がある管理者にとっては、時間がかかり面倒です。そして、どんな理由であれ、仕事は成し遂げられません。

従業員の懲戒の目的

懲戒の目的は従業員の注意を引くことです。それは彼らのパフォーマンスを向上させないことがより懲戒処分をもたらし、解雇につながる可能性があることを彼または彼女に通知します。

口頭での懲罰を受ける従業員の大多数は、雇用主がより高いレベルに昇格することを決して要求しません、そしてあなたは常に従業員に疑いの恩恵を与えたいと思います。従業員は、問題を解決するか、上司と交渉して別の仕事または仕事探しに移動し、新しい機会を見つけた後に辞職することを決定することができます。

ペーパートレイルが鍵

ほとんどの人が良い仕事をしたいのですが、懲戒処分にもかかわらず、常に失敗し続ける奇妙な従業員がいます。業績評価と口頭および書面による懲戒は、組織が最終的に従業員を解雇するために必要な文書を提供します。公正な警告が提供されている場合、雇用主は、解雇に必要な措置を講じる権利と法的根拠（すなわち文書化）を持っています。

中規模から大規模の企業のほとんどには、懲戒および懲戒処分の手順方針を明確に説明した従業員ハンドブックがあります。このハンドブックは常に全従業員に公開されるべきです。

従業員ハンドブック

従業員ハンドブックに概説されている方針に沿って、従業員の懲戒猶予は、雇用の終了前に必要な最初、最後、または唯一のステップです。それはすべて、不履行の重大度または急激な出来事に左右されます。

あなたのビジネスが小規模であるならば、あなたは懲戒令状を書く方法を知らないかもしれません、それでそれはいくつかのサンプルのものを見ることが最善です。

雇用法や規制は州によって異なることに注意することが重要です。そのため、法律を破らない限り、従業員を雇用するための明確な根拠はありません。訴訟を起こす前に、必ず弁護士に相談してください。