雇用バックグラウンドチェックのベストプラクティス

求職者の選考は採用プロセスにおいてますます重要なステップとなっていますが、すべての雇用主が彼らの最善の利益のために雇用の背景チェックを使用するわけではありません。すべての雇用主は、彼らが最高のチームを築くことを確実にするために成功した経歴のバックグラウンドチェックを行うことについて何を理解すべきですか？

雇用バックグラウンドチェックで関連データを探す

これは、雇用主が不可欠かつ専門的な経歴調査をいつ行うかを見つけるために探すべき情報です。バックグラウンドチェックには、求職者に関する一連の個人情報を含めることができます。

• 郡の犯罪歴
• 住所の確認
• 既知の性犯罪者
• 雇用履歴の確認
• 運転履歴
• 教育歴と学位
• 健康詐欺と虐待
• 参照確認
• 薬物検査
• 郡の市民歴史
• 連邦犯罪歴
• 連邦の市民歴史
• プロのライセンス認証
• ソーシャルメディア上映
• 信用調査

雇用者は、社内のリソースをチェックすることによって、または有資格のサービスプロバイダを使用することによって、これらの背景領域の一部またはすべてに関する情報を問題なく見つけることができます。雇用主は、自分が担当している仕事との関連性に応じて、これらの身元調査をそれぞれ実行することはできますが、実行することを望まない場合があります。

たとえば、平均的な従業員はほとんどの仕事でお金を処理しませんが、会計事務所の従業員またはレジを実行する従業員は処理します。したがって、信用調査はあなたの事業の経済的な目的を処理する従業員にのみ必要です。さもなければ、信用調査は侵略的で不必要です。

雇用主はまた、ソーシャルメディアのバックグラウンドチェックなどの分野で、合法的でベストプラクティスを採用していることを確認する必要があります。場合によっては、ソーシャルメディア上映の場合と同様に、法律違反を緩和するために雇用主がサードパーティベンダーを利用したいと考えるかもしれません。

雇用主にとっての最大の課題は、雇用の意思決定プロセスで得られた情報をどのように比較するかを知ることです。もう1つは、彼らの経歴調査プロセスが州法および連邦法に準拠していることを確認することです。

たとえば、多くの州では過去の履歴の期間を制限しています。ほとんどのスクリーニングプロバイダーは過去7年間情報を中継します。あなたが法律を遵守していることを確認するために、知識のあるプロバイダ、弁護士、またはあなたの州の労働省と相談してください。

犯罪歴をいつ検討すべきかを知る

職歴のチェックを行うほとんどの雇用主は、審査の際に犯罪歴に大きく依存しています。しかし、その情報だけでは、求職者の全体像を描くことはめったにありません。赤い旗のように見えるものは、実際には赤いニシンかもしれません。そのため、雇用主は、過去の犯罪が実際に業績にどのような影響を及ぼすのかを慎重に検討する必要があります。

たとえば、犬をひもで遊ばせたり、免許なしで釣りをしたりしても刑事歴はありませんが、信頼できる従業員が仕事に持ち込むことができるスキルの種類を表現することはほとんどできません。

一方、犯罪者の過去がより深刻な違反から生じている場合、雇用主は犯罪の性質が仕事に必要なスキルに関連しているかどうかを考慮しなければなりません。全体像をよく見て、犯罪歴が実際にどのように問題の仕事に関連しているかを判断するように注意してください。

最も重要なことは、雇用機会均等委員会の遵守を確実にするために、雇用の犯罪歴に関する包括的な方針を採用しないでください。つまり、当社が犯罪者を雇用していない、または当社が犯罪歴のある人を雇用していないなどの方針を記載した、あなたの方針およびハンドブックの記載を排除します。絶対とは絶対言うな。

背景データからの識別パターン

徹底的な審査手順は、従業員の能力の最良の指標となるかもしれない犯罪歴をはるかに超えた詳細を提供します。 1つは、雇用歴は職務経験を確認するのに役立ちますが、頻繁な移動、キャリアの変更、および潜在的な従業員が長期的な候補にならない可能性を示すその他の要因などの潜在的な問題を明らかにします。

従業員が自分の仕事を引き受ける能力に良い印象を与えるために、従業員がどのように成功しようとしているか、または従業員が一貫した困難をどのように示しているかを示すパターンを探します。応募者はあなたが思うよりも頻繁に彼らの履歴書を膨らませるので注意してください。記載されたスキルに基づいて誰かを検討している場合は、雇用、教育、および免許の適切な検証が必須です。これは不正な申請者を選別するための素晴らしい方法でもあります。

バックグラウンドチェックで重要な情報を見落とさないで

求職者の能力のいくつかの指標はあなたを驚かせるかもしれません。経歴調査では、応募者の履歴書では強調されていないにもかかわらず、あなたのチームにとって本当の資産になる可能性がある人格特性や状況に対する固有の対応を明らかにすることができます。

あなたが優れた職歴のチェックをするように努力するならば、あなたが有利にすることができるすべての情報を使ってください。関心のある分野を見つけることと同じくらい重要なのですが、長所を探すために採掘することも同様に重要です。

差別を避けるために慎重に情報をフィルタリングする

最も重要なことは、背景情報を賢く使うことです。雇用歴のチェック（犯罪歴の確認など）によって生じる単一の懸念が、候補者を自動的に検討対象から除外することは決してありません。代わりに、候補者の発表全体を検討し、仕事を遂行する能力に関する客観的な詳細に基づいて候補者を排除します。

採用チームの採用努力と意思決定プロセスをできるだけ詳細に文書化します。

残念なことに、多くの雇用主は、彼らが無意識のうちに雇用プロセスを差別していることに気付いていません。申請者が既存の犯罪歴などの過去の履歴について正直に答えると、その望ましくない答えに基づく自動的な拒絶が差別となります。過去の個人情報だけでは申請者の運命を決定することはできないため、自動拒否プロセスでボックスを禁止し、候補者全体を検討するようにしてください。

差別的雇用を避けるために、犯罪歴に関して、雇用機会均等委員会が定めたガイドラインに従うようにしてください。その求人応募を投げる前に経過した。

求職者との懸念について話し合う

すべての背景情報を申請者と共有する用意をしてください。雇用主は、要求された場合、そして発見された情報のいずれかがこれらの応募者の雇用を妨げる場合、合法的にこの情報を提供しなければなりません。ただし、問題について潜在的な従業員と話し合うことで、データを展望にする機会があります。

覚えておいて、雇用の背景チェックはあなたの意思決定を支援するための情報を得るための方法です。あなたの利点のためにその情報を使ってください。説明する機会がなくても候補者を辞任するのではなく、見込みのある従業員と質問をやり取りしてください。

あなたが雇用の背景チェックに近づくように高価なミスを避ける

バックグラウンドチェックを行う際の最大のエラーは、そもそもスクリーニングプロセスにそれらを組み込んでいないことです。悪い採用を取り替えることのコストははるかに良いバックグラウンドチェックの価値を上回っているので、最初からあなたの手順を整えてください。

さらに、経歴調査を行う際に組織の時間と費用を節約できます。

• 出所で仕事を自ら遂行する評判の良い会社と仕事をする、 なしで オートメーション。
• すべての不利な訴訟手続、公正な信用報告法、その他の州および地方の法律を遵守してください。
• この分野に精通した弁護士にあなたのプロセスを見直してもらってください。
• あなたの利用可能な仕事のそれぞれのための候補者の資格を評価することに関連しているバックグラウンドチェックのリストを考案してください。彼らの立候補に影響を与えた小切手がその仕事に無関係である場合、裁判所はますます原告を求めています。

背景チェックの要点

全体として、責任を持って職務を遂行する人々の上に優れた事業が構築されていることを忘れないでください。就職前スクリーニングを実施する際にあなたに明らかにされた情報は、実際の個人に関する情報です。その情報が、候補者の組織内での潜在的な適合性について肯定的または否定的な兆候をもたらすかどうかにかかわらず、あなたが情報を処理する方法について尊重し責任を負う必要があります。

経歴の確認から得た情報は、あなたのビジネスとその評判に関心を持つ多くの人々に影響を与えます。あなたが候補者の背景情報を処理する方法は、同様に候補者の生活に影響を与える可能性があります。それは、あらゆる段階で適切な注意を払うに値する、タレントマネジメントのライフサイクルにおける重大なステップです。

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