人事管理からの変更管理のヒント

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組織とその従業員に変更を依頼すると、巨大なワームの可能性が広がります。多くの場合、変更の反対側で最終的な組織がどのように見えるかを好みますが、変更が導入されたときには非常に抵抗力がある可能性があります。

これは従業員が人間だからです。彼らはここと今では快適であるため、変化の反対側に何が存在するのかを恐れています。従業員が変更が必要であることを認めたとしても、変更を段階的に導入し、推奨される手順に従って変更のサポートと所有権を構築する必要があります。

組織変更におけるこれらのステップは、常にスケジュールどおりに表示されるわけではありませんが、組織が作業方法の変更を進めるにつれて発生し、実行されます。以下のヒントは、あなたが最小の苦痛と挑戦で変更をすることを可能にします。

現場のプロからの変更管理のヒント

読者アンケートでは、何百人もの回答者がこれらの推奨事項と変更プロセスを管理するためのヒントを提供しました。

これらの変更管理のヒントは、新しい目標の実行からリーン製造、組織全体の変革まで、さまざまな変更を実装するのに役立ちます。

忍耐力、優しいユーモア、恵み、持続性、実用主義、尊敬、理解、そして支援を得て、変化の過程に関わる人々に対処しましょう。
変化について長く広く見て、1、3、5年にわたる変化の影響について考えてください。
変化が文化に根付く機会が得られるまで、以下の記事で説明されているすべての行動とプロセスを続けてください。 W.エドワーズデミング博士の継続的改善における彼の研究のすべてにおいて、目的の恒常性の重要性が強調されました.

組織内の人々が早いうちに勝利するように変更を設定します。
効果的な変革は、通常、従業員の世界観の再調整であることを認識してください。, プログラムや月の味よりもむしろ。
変化に関わる人々は、変化が危険であることを認識する必要があります。変化は怖いことができます。変化はしばしば本当の欲求を伴うことがあり、彼らの快適地帯に滑り込む必要があります。効果的な変化には、ビジネスを行うための古くて快適な方法への逆戻りに抵抗するための一定の警戒が必要です。

最後に、従業員が新たな始まりを祝うために必要なのと同じくらい、従業員が過去のことを悼む機会を提供し、慣れ親しんだ仕事のやり方を手放す必要があります。たとえ変更があなたの組織にとって本当の利益であるとしても、それは常に損失でもあることを認識してください。

人々は、同僚、快適な作業プロセス、既知のやり方、通信ネットワーク、セキュリティ、安定性、または自分の能力に対する自信を失います。彼らの喪失を認識してください、そしてあなたは人々があなたと共により速い新しい世界に移動するのを助けます。

変更管理のレッスン

前述の読者調査から、組織の変化に取り組むプロの経験と過去の慣習からヒントやアイデアが生まれました。彼ら自身の言葉で、彼らはあなたが彼らが変化に取り組む長年の経験から学んだことをあなたと共有します。

「組織の問題のほとんどは、組織の変更（構造、プロセス、文化）と学習（必ずしもトレーニングと同じではありません）によって解決可能です。誰かが本当に組織から退去する必要があると考えるよりはるかに稀です。」

「変更は継続的です。変更管理は多くの点で機能するかどうかにかかわらず流行です。明らかに組織がそれを推進し指示するために最も関心を持っているのは、変更の測定です。これは何百年もの間言及されてきましたが、これは一般的に人々はほとんどの組織が望むほど迅速に変化を受け入れる準備ができていないという事実です。「

「実際、このスキル（適応性、柔軟性、弾力性）が、新しい哲学ではなく、適者生存の基盤となっています。しかし、適者生活は、大衆ではないことがほとんどです。個人の真の動機と想定され、組み入れられ、または調整された変化は、形式的なやり方で、最大の変化を誤った方向へシフトさせるものです。会社は達成しようと努力し、彼らがいる場所にいる人々に会います…強制ではなく許可によって変更してください。」

「変更プロセスの鍵は、組織の観点と個人の観点の両方から感じられる必要性を見分けることです。通常、変更の努力は、痛みが非常に高くなってそれ以上耐えられなくなるまで、最後の最後まで待たなければなりません。他方で、指導部が強い内省的プロセスを築き、互いを信頼するのであれば、2つのことが起こります。