家族休暇を処理する際にHRが考慮しなければならない12の事項

有償を問わず、両親の80％が子供の誕生後に家族休暇を取ります。そのため、間もなく親になる従業員は、託児所の絵を描いたり、「期待しているときに何を期待するか」を読んだりしている間に、家族の休暇の計画を始めることができます。

それが家族の休暇になると、人事は多くの基盤をカバーしなければなりません。仕事を円滑にし、新しい親である従業員の世話をするために他のことをしなければならない間、あなたは法的にいくつかのことをすることを要求されます。あなたの家族はチェックリストを離れてこれらの12項目を考慮しなければなりません。

家族休暇に関する規則を知る

米国は、有給出産育児休暇または育児休暇を必要としない世界で唯一の国の1つですが、家族医療休暇法（FMLA）では、適格な従業員に12週間の無給休暇を提供するよう求めています。

この法律と、従業員が受け取る権利を理解する。たとえば、従業員は1つのまとまりで12週間全開にする必要はなく、断続的に時間がかかることがあります。

出産ママ、パートナー、および養育中の両親はすべて資格を得ます（彼らが基準を満たしていると仮定して）。この法律だけでなく、あなたの州の他の法律を知りましょう。より多くの雇用法が定期的に採用されているので、それはあなたの管轄内の法律についての知識を保つために支払うのです。

家族休暇に関する正式な方針を書く

家族の休暇に関する会社の方針を文書化します。はい、法律を遵守しますが、あなたの会社は他の詳細を決定することができます。家族の休暇について考えるときは、これらの選択肢を検討してください。

• 家族休暇のために有給休暇を提供しますか。 連邦法では義務付けられていませんが、そうすることには多くの利点があります。グーグルは、少額の追加の有給休暇を単に提供することによって、新しい母親の定着率を50％増加させた。あなたが有給休暇を提供するならば、具体的にどのくらいの時間が提供されるか、そしてどの従業員が資格があるかを述べてください。たとえば、フルタイムの従業員はxの金額を受け取りますが、パートタイムの従業員は資格を得られません。
• 家族休暇の有給休暇は、FMLAの休暇と同時に行われますか？ 従業員が2週間の有給休暇を受け取った場合、その期間がFMLAの期間とは別に行われるのか、それとも同時に行われるのかを決定します。それが別に実行されれば、従業員は潜在的に14週を休むことができる。それが同時に実行される場合、あなたは彼らがFMLAを通して受ける権利がある12週間のうちの2つの間に単に従業員に支払うべきです。

• あなたは家族休暇のための普遍的な計画を持っていますか？ 従業員に有給休暇を提供する場合は、すべての親がまったく同じ休暇を受け取るかどうか、または異なる状況では異なる待遇を受けるかどうかを決定します。例えば、出産母親には2週間の有給休暇が与えられますが、養父母または出生前のパートナーには1週間の報酬が与えられますか。それは会社次第ですが、家族休暇の方針を書き留めておくことで、同様の状況が一貫して扱われます。

家族休暇の調整作業

従業員が去っている間も、管理者が家族の休暇のかなり前に従業員と協力して仕事を調整するようにしてください。すべての詳細を網羅し、必要に応じて電子メールを同僚に転送するようにします。

これにより、同僚のストレスが軽減され、潜在的なボトルネックが解消されます。管理者はチームと協力して責任を交差訓練することができます。これは、家族の休暇のためだけでなく、他の理由で従業員を失うときにも役立ちます。

家族の休暇について従業員のプライバシーを記憶する

誰もが期待している、または出産したことを会社全体に知ってほしいとは限りません。そして実際には、HRは、従業員がなぜFMLAに参加していないのかを管理者に明確に伝える必要さえありません（明らかに妊娠している従業員が突然数週間でなくなった理由を知っているでしょう）。

従業員が同僚と妊娠についてどれほどオープンに話し合ったかを検討し、尊重して行動します。従業員が会社のソーシャルサイト、Facebook、または電子メールを介して新生児の写真を回覧したい場合は、素晴らしいです。しかし 君は しないでください。

アクセス可能にする

妊娠中や出産中は給付が重要であり、それらの欠如や混乱は従業員にストレスをもたらします。ほとんどすべての従業員がライフイベントに合わせてカスタマイズされた福利厚生のコミュニケーションを望んでいます。健康上の必要性を予測することは不可能ですが、いつ誰かが子供を期待しているかを予測することは確かに簡単です。

これは細い線ですが、従業員のプライバシーを損なうことなくできるだけ多くの支援を提供します。たとえば、妊娠中の従業員に、医療提供者が特別に要求しない限り、あなたの医療提供者が看護サポートホットラインを持っていることを伝えるのは不適切です。

自分の子供にどのような選択をするのかはわかりませんが、従業員支援プログラム（EAP）には優れたサポートリソースがあることを思い出させることで、支援を受けることができます。

従業員が給付金に関する詳細にアクセスしたり、該当する書類のコピーを従業員に提供したりできる安全なシステムをオンラインで用意します。可能であれば、調査して答えを見つけることができる場所に従業員を誘導します。これはあなたのためのより少ない仕事をもたらし、彼らが彼ら自身のプライバシーを尊重しながら、彼ら自身で利益をナビゲートしそして探求することを可能にする。

柔軟性を提供

人々は柔軟性を望みますが、必要な線を引きます。の親の新しい役職は、フルタイムの従業員が週に25時間働くことを認めていません。従業員が常に新しい赤ちゃんを働かせることは合理的ではないでしょう。エリカがデイケアのドロップオフスケジュールを考えながら午前9時15分に到着すれば、それはおそらく大したことではありません。

柔軟性は、従業員が新しい責任に順応するのに役立ちます。従業員は職場で彼らをサポートする人々のチームを持つべきであり、柔軟な時間を提供することはあなたのサポートを示しています。

一部の企業では、従業員がゆっくりと仕事に戻れるようにすることが相互に有益であると考えています。家族の休暇後数週間、従業員がパートタイムで戻ってくることを許可すると、彼らは圧倒されずにお金を持ち込むことができます。また、従業員を不在にするという負担も軽減されます。

従業員が自分のFMLA時間をすべて使用しても回復にもう少し時間が必要な場合は、無給休暇を使用してそれを延長するようにしてください。従業員がFMLAの資格を得られない場合（および有給の育児休業擁護団体によると、米国の従業員の40％が納得しない場合）、とにかく対応するようにしてください。

緊急時対応計画を作成する

従業員が育児休業を取得する前後にポジションの変更が要求された場合も、柔軟性が会社に役立ちます。例えば、親は、自分の新しい子供と一緒に家にいるために勤務時間の一部を短縮したり、勤務時間の一部（または全部）を在宅勤務に変更したりすることができます。

FMLAから戻ってきた従業員に平等な給与、手当、および名声の地位を回復することが法的に義務付けられているだけですが、追加の調整が行われた場合、従業員はより効果的に働く可能性があります。

すべての企業がこれらの変更を行う余裕があるわけではありませんが、場合によっては調整が可能です。一部の親は出生後に自分の作業計画を変更したいと考えていて、完全に自分の計画から作業を切り捨てることがあります。そして、女性の親だけが労働力を取り残すことを選択すると仮定しないでください。

従業員給付の変更を検討する

新しい赤ちゃんのすべての興奮で、従業員は新しい喜びの束が彼らが彼らの健康保険プランに加える必要がある新しい扶養家族でもあることを忘れるかもしれません。従業員に、給付の選択を変更することができる、また変更する必要がある日付と時間帯を思い出させます。

考慮すべきその他の給付の変更は、休暇を取る従業員に関連しています。 FMLAの無給休暇の間、従業員は給料を徴収しません。彼らはどのように彼らの給付保険料を支払うのでしょうか？

あなたはあなたの従業員ハンドブックと実施のための政策の他のいくつかの事項について決定を下す必要があります。

• 従業員が休暇中も休業を継続するかどうかを決定します。得られない場合は、休暇を計算するときにこれを考慮に入れるか、会社の休暇ソフトウェアでこの休暇を調整します。
• 従業員が出生後に復帰できない場合は、会社の休暇ポリシーで規定されている場合は、最終給与の休暇時間を現金で支払います。
• 休暇ポリシーを確認して、従業員が育児休暇に追加の休暇時間を追加できるかどうか、またはすでに取っているFMLA時間を確認できるかどうかを確認します。

これらすべての詳細はあなたの休暇ポリシーに含まれるべきです。そうでない場合は、各従業員が平等に扱われるようにそれらを追加します。

敏感になる

時折、子供の誕生は人々の生活の中で祝賀イベントではありません。計画外の妊娠が起こります。長期の流産と乳児の死亡率は壊滅的です。従業員は、養子縁組のために子供を産むことも、妊娠を中止することもできます。これらの状況のいずれにも敏感さと敬意をもってアプローチしてください。

従業員および従業員の上司と協力して、仕事への移行を慎重に処理します。また、会社の死別方針の中でいくつかの状況（流産など）を考慮してください。

痛みを伴うライフイベントは、従業員にとっては困難ですが、それを気にかけている職場の人々にとっても困難です。会社がこれらの状況を慎重に（そして個人的に）どのように処理できるかを事前に考えてください。

祝う

組織からの小さい、いいジェスチャーは、彼らがオフィスで背中に彼らを応援する同僚のチームを持っていることを従業員に思い出させるでしょう。生後2、3日待って、すべてがうまくいったことを確認してから、花、カード、またはoneieを送ってください。その従業員が何を評価するのかを検討し、ジェスチャーを個性化します。

出産後の宿泊施設について考える

多くの企業にとって、育児休暇は、育児休暇が終了した時点で終わりません。従業員がどのような配慮を必要としているか、または評価するかを検討してください。公正労働基準法（FLSA）では、会社は授乳中の母親に母乳を表現するための休憩時間を提供するよう求めています。

在宅パートナーのいない仕事をしている両親も、育児を必要とする可能性があります。平均して、アメリカの家族は、家庭での介護者に対して最大28,353ドルまで、育児に年間9,589ドルを費やしています。

従業員にとっての追加の利点を検討する

従業員のために、費用の助成や、現場での利用、または仕事に近い育児の選択肢の提供など、何らかの種類の育児給付を作成することを検討してください。育児給付を受けている従業員の83％が、ストレス解消とワークライフバランスの向上に役立つと答えています。

それが育児給付に関しては、従業員は助けに感謝するでしょう、そして唯一の限界はあなたがどれほど創造的にあなたが給付に近づくことができるか（そして会社が許容し、そして適応できるもの）にあります。

従業員が去っているときと戻ってきたときの両方で、ビジネスが適切に行われていることを確認しながら、従業員が安らかでストレスのない家族の休暇を取得できるようにします。

家族の休暇を取るすべての従業員のコンプライアンスと公正な待遇を確保するために、規則に従ってガイドラインを設定してください。

従業員の生活の大きな変化は、エキサイティングであり、全員にとっての移行です。ちょっとした計画で、家族の葉を簡単にナビゲートできます。

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Kelsie Davisは、ブランドジャーナリストであり、影響力のある人事専門家の支持者です。彼女は、人事が自らのイニシアチブを最大限に活用することを奨励するために、調査、分析、および執筆を行いました。