従業員の関与 - 定義と例

従業員の関与は、人々が仕事に影響を与える決定や行動に影響を与える環境を作り出しています。

多くの組織で行われているように、従業員の関与は目標でもなく、ツールでもありません。そうではなく、それは人々がどのようにして継続的な改善と彼らの作業組織の継続的な成功に貢献することができるかについての管理とリーダーシップの哲学です。

力を与え、継続的に改善する職場を作りたいと望むこれらの組織に対する強固な勧告は、仕事の決定と計画のあらゆる側面にできるだけ多くの人々を巻き込むことです。この関与は、所有権とコミットメントを高め、あなたの最高の従業員を維持し、そして人々がやる気と貢献をすることを選択する環境を助長します。

従業員を巻き込む方法

意思決定および継続的改善活動に従業員を参加させる方法は関与の戦略的側面であり、提案システム、製造セル、作業チーム、継続的改善会議、改善（継続的改善）イベント、是正措置プロセス、および定期的な討議などの方法が含まれます。スーパーバイザーと一緒に。

ほとんどの従業員の関与プロセスに内在するのは、チームの有効性、コミュニケーション、および問題解決のトレーニングです。報酬および表彰システムの開発また、多くの場合、従業員の関与により得られた利益の共有もあります。

従業員参加モデル

モデルを適用することを望んでいる人々と組織のために、最も良いはTannenbaumとSchmidt（1958年）とSadler（1970年）による仕事から開発されました。彼らは、意思決定プロセスにおける従業員の役割の増加と監督者の役割の減少を含む、リーダーシップと関与の連続体を提供します。連続体はこの進行を含む。

• 教えてください： 監督者が決定を下し、それをスタッフに発表します。監督者は完全な指示を与える。
• 売る： 監督者は決定を下し、それから決定の良い面を「売る」ことによってスタッフからコミットメントを得ようとします。
• 相談しなさい： 監督者は自分で最終決定を下す権限を保持しながら、決定に意見を求めます。
• 参加する 監督者は、監督者と決定するように従業員に要請します。監督者は、意思決定プロセスにおいて自分の声が等しいと見なします。

• 代表者： 監督者はその決定を他の当事者に引き渡します。

満足度調査

Virginia P. Richmond、John P. Wagner、およびJames McCroskeyによる「リーダーシップのスタイル、権力の使用、および紛争管理のスタイルの認識が組織の結果に与える影響」の研究で、研究者は従業員の満足度を使用して測定する方法を開発しましたこの連続体（伝える、売る、相談する、参加する）。

彼らの調査によると、「監督に対する満足、仕事に対する満足、連帯感に好影響を与え、コミュニケーション不安を軽減することを望むスーパーバイザーは、部下がより従業員中心の従業員であると認識するよう努めるべきである。 （協議参加）リーダーシップスタイル。」しかし同時に、監督者は従業員からは意思決定の責任を放棄すると見なされることはできません。

著者らはさらに、「この調査結果については比較的簡単な説明があると確信しています。従業員中心（参加）の連続体に近づくリーダーシップのスタイルは、部下が意思決定に参加するよう求められる度合いを大幅に高めます。自分で決断を下す。

「このアプローチが過度になると、監督者は自分の職責を放棄する、つまり部下を放棄する、あるいは部下を放棄するとさえ見られるかもしれません。部下は彼らの立場が要求するよりも責任を与えられると感じるかもしれません。そのような反応は、この研究で観察されたタイプの否定的な結果に反映されると予想されるかもしれません。

「したがって、上司は従業員中心のリーダーシップスタイルを採用していると見なされるべきだが（相談参加）、監督上の役割を維持し、責任を放棄していると認識されないようにしなければならない」

参照：Tannenbaum、R. and Schmidt、W.「リーダーシップパターンの選び方」 "ハーバードビジネスレビュー、" 1958、36、95-101。

活動中の委任の段階の例

これらは、活動における代表団の各段階の例です。

1. 教えてください： 安全性の問題、政府の規制、従業員の意見を求めることも要求することもない決定について連絡するときに役立ちます。
2. 売る： 従業員のコミットメントが必要なときに役立ちますが、決定は従業員の影響を受けません。
3. 相談しなさい： 協議を成功させる鍵は、議論の最前線で、彼らの意見が必要であるが、監督者が最終決定を下す権限を保持していることを従業員に知らせることです。これがインプットを提供する人々にはっきりしない場合、それは従業員の不満を最も容易に生み出すことができる関与のレベルです。

1. 参加する 参加を成功させる鍵は、スーパーバイザーが真に決定についてコンセンサスを築き、自分の影響力を他のインプットを提供している影響力と同等に保とうとするときです。
2. 代表者： マネージャーは最終的に目標の達成に責任を負うため、マネージャーは報告スタッフに、フィードバック日を指定したタスクまたはプロジェクトの全責任を引き受けるよう依頼します。

としても知られている：

従業員参加と参加管理