従業員のスキル向上を支援するためのフィードバックの提供方法

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管理者は、従業員に賞賛を与える必要があること、およびフィードバックを与える必要があることを常に言われています。それらは同じもののようです。プレゼンテーション、プロジェクト、または販売が終わった後の「素晴らしい仕事」は、賞賛とフィードバックです。それとも本当ですか？

パフォーマンス管理プラットフォームReflektiveのCEOであるRajeev Behera氏と話して、彼は次のように述べています、「賞賛は、定義により、何かまたは誰かの承認または称賛を表明しています。一方、フィードバックは、改善の基礎として使用される、ある人のタスクの実行に関する情報です。言い換えれば、フィードバックと賞賛の両方がポジティブになることができますが、フィードバックは常にパフォーマンスを向上させるように設計されています。」

それで、これはマネージャにとって何を意味するのでしょうか？あなたは単に賞賛を与えているのではなく、肯定的または建設的なフィードバックを与えていることをどうやって確かめることができますか？ここにいくつかの提案があります。

目標について従業員に尋ねる

あなたは間違いなくあなたの従業員の業績目標 - 彼らが到達することになっていることになっているどのような販売目標、彼らが毎日処理することになっているファイルの数、またはあなたの従業員が向けているかについて何でも知っています。しかし、あなたは彼らに彼らの個人的なキャリアの目標も同様に何であるかを尋ねるようにしてください。

これはあなたがあなたのフィードバックに集中するのを助けるでしょう。 Beheraは、これらの目標を達成し、それらが曖昧にならないように達成可能なタスクとスキルに分割することを推奨します。たとえば、従業員の目標が「より優れたプレゼンテーションを行う」ことである場合、必要なスキルだけを考え出す必要があります。

必要なスキルを分解することでこれらが生まれました。

自信を持ってはっきり話してください。
言葉よりも優れたデータを伝えるPowerPointスライドを作成する。
会議の参加者からの質問に答えます。
会議の焦点を維持するには、人々を主要なトピックにリダイレクトします。

それで、あなたが彼らの素晴らしいプレゼンテーションのために賞賛したいときは、これらの目標に戻ってください。たとえば、「すばらしい仕事だ」と言う代わりに、「あなたはそのデータに自信を持っていました」と言います。あなたは自分が何を話しているのかを正確に知っていたので、会議の他の人全員があなたも同様に準備ができていると言うことができました。グラフは分かりやすい方法でデータを表しています。」

あなたは特定の人だけでなく、あなたの従業員が改善する必要がある分野にも焦点を合わせていることに注意してください。

定期的な1対1の会議を開く

あなたがあなたの従業員に前向きなフィードバックを与えたいのなら、そうする時間が必要です。これは、もちろん、廊下で従業員をつかんで言うことができないという意味ではありません。」

Beheraは、各従業員との週1回のミーティングをお勧めします。毎週の1対1の会議は、一部のグループには実用的ですが、他のグループには実用的ではありません。しかし、選択したスケジュールに関係なく、従業員が恩恵を受けるように十分な頻度で従業員と面会する必要があります。

年末までのすべての情報を評価しても、それが従業員にとって意味があるわけではなく、より頻繁なフィードバックを従業員に提供することもありません。 12月に座り込んで「5月に行ったレポートのデザイン変更は本当に素晴らしかった」と言ったとします。とても読みやすくなっています。しかし、8ヵ月前 - 従業員の行動に直接影響を与えたとしたら - は言うべきでした。

早期のフィードバックにより、従業員は自分が正しい道を進んでおり、他の分野でも同じ戦略を採用する必要があることを知ることができます。率直に言って、あなたが1年に1回か2回だけフィードバックをした場合に声をかけるに値する行動を忘れてしまうでしょう（そして従業員も同様）。

フィードバックサンドイッチについてはどうですか？

経営陣や人事部で働いている人なら誰でも、悪いフィードバックを2つの良いフィードバックの間に挟むべきだと聞いたことがあります。たとえば、あなたはこう言います。「ジェーン、そのプレゼンテーションで素晴らしい仕事をしました。しかし、あなたは先週5日間のうち3日間遅刻しました、そして、私はええと、あなたの電子メールの署名が本当に好きです。」

明らかに、それは腐ったフィードバックです、そしてそれはマネージャーが悪いフィードバックを良いものと挟むことを強いられたと感じたためにのみ行われます。従業員が否定的なフィードバックを聞くと、彼はあなたが言わなければならないかもしれない他の何かを逃すので、これは決してうまくいきません。

フィードバックサンドイッチについて心配する必要はありません。効果的なフィードバックではありません。従業員が稼いだときには良いフィードバックを与え、必要に応じて否定的なフィードバックを与えます。あなたは同じ方法で否定的なフィードバックを提供する必要があります。「素晴らしい仕事」が有用な情報を伝えないのと同様に、「悪い仕事」もそうではありません。

開発フィードバックを提供する方法

ですから、次のようにフィードバックを提供してみてください。あなたは最後の会議でジェーンとスティーブからの質問に答えることができませんでした。

「次回は、人々が尋ねる質問を予想して答えを準備します。すべての質問が予測できるわけではないので、「わかりませんが、見つけてフォローします」と言っても大丈夫です。答えがわからないときは」

または、「もっと面白いプレゼンテーションを作成したいと思いました。あなたのスライドはあなたが読んだ弾丸の大部分でした。次回は、あなたがこれから言おうとしていることすべてを投稿したくないということを忘れないでください。スライドを使ってデータを視覚化するようにしてください。来週の火曜日に一緒に座ってスライドを見に行きましょう。」

あなたが素晴らしいコメントをするならば、それは否定的なフィードバックと一緒にそれらを提供することは大丈夫です、しかしあなたはそれをサンドイッチに強制する必要はありません。最も重要な課題は、一貫した否定的および肯定的なフィードバックを提供することです。あなたの従業員が今日のフィードバックが否定的であることを知っていても、明日のフィードバックが肯定的になるのであれば、それはすべて良いことです。