雇用主は解約通知を提出する必要がありますか？

あなたは最近、レイオフの間または原因であなたの仕事をやめられましたか？もしそうなら、あなたはおそらく終了の通知を受けました。

A 終了通知 あなたの解雇または解雇されているというあなたの雇用主からの公式の書面による通知です。解雇の理由は、重大な違法行為、遅刻、および非合法化、企業閉鎖、または規模縮小への不従順から異なります。

しかし、あなたの前の雇用主が書面による通知をあなたに提供しなかった場合はどうなりますか？公式文書なしにあなたの雇用を終了することが合法であるかどうか疑問に思うかもしれません。私たちが今見ているように、答えは「はい - ほとんどの場合」です。

雇用主は解約通知を提出する必要がありますか？

アメリカの労働者の大多数は「自由意志のある従業員」です。つまり、雇用者と従業員の関係は、人種、性別、差別などの差別的な理由で解雇されない限り、何らかの理由で（または理由なしで）終了できます。性的指向、または雇用契約の対象外

従業員にとって、自発的に雇われるということは、いつでも辞めたり辞めたりすることができることを意味し、2週間前に通知するか、まったく通知することはありません。

雇用主にとっては、法的に差別と定義されておらず、従業員が契約によって保護されていない限り、仕事の不振から企業再編、上級管理職の気まぐれまで、解雇の理由は事実上許容できます。または労働組合協定。会社が何らかの種類の警告または解雇通知を発行することを義務付ける連邦法はありません。

とは言っても、法律で義務付けられていないとしても、多くの雇用主は依然として終了通知を出しています。事実、一時解雇の間、雇用主はしばしば給与期間を通して従業員に給料を支払うか、あるいは彼らに退職金を支給することさえあります。彼らは解雇された従業員に対してもそうすることを選択するかもしれません。

法的に義務付けられていないのであれば、雇用主はなぜ解雇通知と退職を提供するのですか？企業は、思いやりと伝統、そして元従業員からの訴訟を避けたいという願望を含む、さまざまな理由によって動機付けられています。

それ以上に、解雇またはレイオフが個人の体格またはパフォーマンスの問題によって動機付けられ、会社の存続を脅かす大きな市場要因ではない場合、雇用主は公正な職場としての評判を維持したいと考えています。

雇用者は他の会社と同じようなブランドを持っています、そして彼らはそれをポジティブなものにしたいです。あなたが警告、説明、または補償なしに労働者を落とすものとは対照的に、通知と退職を提供する組織のために働くことの間の選択をしたならば、あなたの決定は非常に作るのが簡単でしょう。

間違った終了とは

したがって、解約の通知自体が欠如していること自体が法律に違反しているわけではありません。しかし、解雇が違法である状況があります。以下の理由で失業した場合、あなたは誤って解雇された可能性があります。

• 契約違反
• 建設的排出
• 差別
• 従業員は違法行為を犯すように頼まれました
• 会社の方針に違反しています
• 公共政策に違反しています
• 内部告発

あなたがこれらの状況のうちの1つが当てはまると信じるならば、あなたは法的頼みを持っているかもしれません。できるだけ早く雇用弁護士に相談するのが最善です。ほとんどの場合、民間部門の従業員は、差別に基づいて不当に解雇された場合、平等雇用機会委員会に苦情を申し立てるのに180日、その後90日以内に民事裁判所に訴訟を起こす。待っていると限界の像がなくなり、将来の訴訟を起こすことができなくなります。

終了通知が必要な場合

公正労働基準法（FLSA）には、解雇または解雇の前に会社が従業員に通知しなければならないという要件はありません。

ただし、従業員が契約期間中に解雇され、労働組合または団体交渉協定の一部である場合、雇用主は解雇の通知をする必要があります。場合によっては、雇用主は大量解雇、工場閉鎖、またはその他の大規模な企業閉鎖のために事前通知をする必要があります。

従業員が解雇または解雇された場合、その従業員がその雇用主との個別の契約または組合/団体交渉協定の対象となっている従業員でない限り、雇用主にその従業員に事前通知することを要求する規則はありません。

礼儀として、雇用主の中には従業員の契約が終了する日を記載した解雇通知を出す人もいますが、これは雇用主によって異なり、連邦の要件ではありません。

必要な終了関連の通知

一部の雇用主は解雇通知を発行することを選択していますが、連邦法は、従業員に解雇の実際の理由を説明するいかなる種類の書面による文書も要求していません。

政府が義務付けている唯一の退職関連の通知は、連結総括給付金調整法（COBRA）および労働者調整および後退通知法（WARN）によって施行されています。

COBRAは健康上の利点の継続のための権利を保護します。失業などの理由で健康上の利点を失う労働者とその家族は、異なる期間にグループの健康上の利点を受け取ることを選択できます。 COBRAの背後にある目的は、従業員（および雇用主が提供する保険の対象となる従業員の家族の他の誰でも）が新しい職を探しながら健康保険に加入できるようになることです。アメリカ人は失業、就業時間の短縮、転職、死亡、離婚、その他の理由のような多くの事情のためにこれらの健康上の利点を受ける資格があります。

警告法は、解雇の前に労働者に通知することを規定している。警告法は、100人以上の従業員を雇用している雇用主に対し、補償付き植物の閉鎖および補償付き大量解雇の60日前に通知を出すことを強制することにより、従業員およびその家族を保護しています。

また、州によっては、解雇または解雇の前に従業員に通知することを求めている場合があります。規制については、州の労働省に確認してください。

掲載されている情報は法的な助言ではなく、そのような助言に代わるものではありません。州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この情報にはあなたの州法または最新の法律変更が反映されていない場合があります。