関係を台無しにするために組織がすること

彼らは人々を子供のように扱い、そしてなぜ人々は彼らの期待に応えることができないほど頻繁に失敗したのか尋ねます。管理者は従業員ごとに異なる規則を適用し、職場での否定性がなぜそれほど高いのか疑問に思います。人々は一生懸命働いて、まれに正のフィードバックを受け取る。

同時に、多くの組織は、従業員が不幸であることを保証する行動に、比類のないエネルギーを投資しています。それらは無効な従業員関係の結果を保証します。たとえば、組織における現在の最も重要な傾向の1つは、従業員の関与と投入を増やすことです。

組織は、雇用する人々のすべての長所を活用する方法を見つけなければなりません。そうでなければ、人々は仕事を見つける組織に出かけるでしょう。

元エレインチャオ労働長官によれば、25歳から34歳までの労働力人口の人口は今後7年間で270万人減少すると予測されています。この課題を解決するために、職場では新しい人口と非伝統的な従業員を採用する必要があります。そして、職場は大切な従業員を維持する必要があります。

その本、ハイタッチ Ken BlanchardとSheldon Bowlesによる、強力に効果的なチームの構築について話しています。この本は、「チームの本質」は、「私たちは誰もが私たち全員のように頭が良くないという真の理解」であると強調しています。

チームによって、人々は各メンバーの個々の能力をはるかに超えたものを達成することができます。しかし、チームワークには、グループの善を自らの利益よりも優先させるための強力な動機も必要です。

幸いなことに、千年世代はチームワーク環境で働きながら育ちました。チームを評価し、高く評価し、あなたの最年少の労働者が道をリードします。

これらの職場の傾向を一緒に引っ張ってください、そしてそれはDilbert漫画が長年人気があるのも不思議ではありません。ストリップの作成者であるScott Adamsは、組織が効果的な従業員との関係を望んでいる、または望んでいると言っているにもかかわらず、以下の理由で失敗することは決してありません。

大切な従業員を保持
組織の最善の利益に奉仕するために共に働く力のある人々を育成する。
すべての従業員が、組織の目標を達成するためにすべての才能とスキルを提供する環境を作ります。

次にあなたが以下の提案された行動のいずれかに直面したとき、あなた自身にこの質問をしてください。その行動は、あなたが創造したいという、従業員との関係を強力に動機付けるための結果を生み出す可能性がありますか？

雇用主が行う20のダムミス

組織が雇用する人々との関係を崩すために組織が犯す20の愚かな過ちがここにあります。

人々があなたがしたいことをしていないので、別のレベルの階層を追加します。（より多くのウォッチャーが結果を得ます！）
個人のパフォーマンスを評価し、個人のパフォーマンスにボーナスを提供し、あなたがチームとして働いているスタッフを手に入れることはできないと不平を言います。
標準を満たすために人々の仕事を信頼しないので、インスペクタと複数の監査を追加します。
標準の作成に失敗し、人々に明確な期待を与えることで、彼らがしなければならないことを理解し、なぜ失敗したのか疑問に思います。
自分の考えが拒否権の対象であることを人々にすぐに教える階層、許可ステップ、およびその他の障害を作成し、なぜ改善のための提案が誰にもないのか疑問に思います。（人々にお金を頼むようにさせなさい！）

意見、アイデア、継続的な改善提案を人々に求め、提案を実行しない、またはそうするように彼らに権限を与える。もっといいですか？アイデアが考慮されたかどうか、またはなぜ拒否されたのかについてのフィードバックも提供しないでください。
決定を下してから、フィードバックが重要であるかのように人々に意見を求めます。
少数の人々がルールや会社の方針を破っているのを見つけて、ルールの破綻者に直接対処するのではなく、会社の会議で皆を選んでください。もっといいですか？みんなに、「だれが」悪い人は誰なのかと疑問に思わせる。ベスト？別の方針を考え出す 罰する すべての従業員。少数の失敗に対処するための手段として、従うべきすべての人のための新しいルールを作成します。

優れたアイデアとして始まったものがすぐに資格になるように、期待されるパターンで認識を提供します。（たとえば、金曜日の昼休みに制作目標が達成された場合。昼食に参加できない場合は、人々がお金を要求するようになるまで待ちます。そして、賞に値する生産目標のみを満たす従業員を見つけます。）
少数の人々が信頼できないので - 人々を信頼できないように扱いなさい - それらを見、追跡し、あらゆる軽度の失敗のためにそれらを警告しなさい。

記載され公表されている組織の期待や方針と矛盾する人々の行動や行動に取り組まない。（さらに良いことに、あなたが忍耐力がなくなるまで不適合を続けさせなさい；そしてそれから、次の違反者を、どんなに重大であろうと、懲戒処分で待ち伏せします。）
レポート作成担当者が多すぎてパフォーマンス開発計画に時間がかかりすぎて、すべてのレビューにアクセスできないとマネージャが訴えた場合は、PDPを排除します。もっといいですか？監督当局に四半期ごとよりも少ない頻度でそれらを行わせるよう要求する。または、レビューを行うためにもっと上司を雇う。（従業員の育成に投資した1人当たりの四半期あたり1時間が、マネージャの最も重要な仕事であることを認識していません。）

あらゆる不測の事態に対応するためのポリシーを作成することで、個々の従業員のニーズに対処する際の管理上の自由度が非常に小さくなります。
反対に、あまりにも少数の方針しか持たず、従業員はあたかも彼らが嗜好と不公平な扱いのありのままの環境にいるように感じます。
すべてのタスクを優先してください。人々はすぐに優先順位がないと信じます。さらに重要なことに、彼らはまるで彼らが完全な仕事や目標を達成したかのように決して感じません。
誤っていることが判明した毎日の緊急事態をスケジュールします。これにより、従業員は何をすべきかわからない、または最低限、あなたが真の顧客の緊急事態に遭遇したときに対応することに迷惑をかけることはありません。
あなたが変更で達成しようとしていることの全体像を提供せずに、彼らが何かをしている方法を変えるように従業員に依頼しなさい。彼らに「レジスタ」とラベルを付けて、すぐに電車に乗らない場合は、変更管理のトレーニングに送ります。
学習が失敗することが最も頻繁に起こることを認識するのではなく、人々がすべてを最初から完全に行うことによって学習することを期待してください。
あなたが情報を持っていたときに人を失敗させる、彼は持っていなかった、彼は別の決定をするために使用したかもしれません。

あなたはこれらの従業員関係の悪夢を避けることができます。あなたが次の10年で選択の雇用主になりたいならば、これらの成分は災害のためのレシピになります。効果的な従業員との関係は、従業員にとってもあなたにとっても、常に勝利をもたらします。