雇用主は従業員を解雇するために提供しなければならないのはどのような通知ですか？

雇用主は、一時解雇または雇用終了の状況において、従業員に対してさまざまな責任を負っています。法律によって義務付けられているものもあれば、あなたの従業員および将来の従業員にとって最適なブランドとしてあなたの雇用ブランドを宣伝するために重要なものもあります。

しかし、雇用の終了は連邦政府が立法化する分野ではありません。さまざまな退職シナリオで、雇用者が従業員にどれだけの警告を提供する必要があるかを理解する必要がありますか？追加情報について読んでください。

ジョブ終了

公正労働基準法（FLSA）には、職務の終了前に従業員に通知することに関する要件はありません。解雇の理由に関係なく、雇用主は従業員に数日間働くよう依頼することができますが、解雇の日が従業員の最後の日である可能性が高いです。

あなたが従業員を解雇した場合、訴訟を避け、従業員と雇用主に対して公正であるために、あなたの雇用終了への道が倫理的、合法的、そして思慮深いものであることを確認してください。倫理的かつ適切な道筋、ならびに雇用の終了までの思慮深く親切な道筋は、これらの資料の中で従業員を解雇する方法で詳しくカバーされています。

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従業員の解雇では、雇用主が自分の持ち物の回収を手伝った後に従業員を職場から退去させるのが普通です。従業員が職場に戻りたくない場合は、雇用主は仕事の後に従業員と面会するよう手配することができます。したがって、発砲の場合には、従業員は何の通知も受けません。

レイオフ

一時解雇の状況では、場合によっては、雇用主は大量の一時解雇または工場閉鎖の事前通知を従業員に与えなければなりません。労働者調整および後退通知法（WARN法）は、工場閉鎖の一環として、30日の期間中に50人以上の従業員を解雇する意図について、60日の書面による通知を求めています。

さらに、警告法では、工場の閉鎖に起因するものではないが、30日の間に500人以上の従業員の雇用が失われることになる大量のレイオフについて、雇用主に通知するよう求めています。同法は、50〜499人の従業員が雇用主の活発な労働力の少なくとも33％を占めている場合の雇用損失も対象としています。

WARN法でカバーされていない一時解雇の状況では、雇用者は連邦法によりいかなる通知もすることを要求されていません。状況はさまざまです。一時解雇の理由が経済的である場合、従業員は通常即座に雇用を終了します。

部署や機能の撤廃など、その他の状況では、従業員は、数週間、さらには数ヶ月間、ボーナスや就職勧告を守りながら、秩序のない閉鎖や責任の移転を求められることがあります。

レイオフについて

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すべての場合において、あなたの米国労働省と同等の州または政府当局にご確認ください。通知規則は州や管轄によって異なる場合があります。一時解雇の場合は、常にあなたの地域の雇用法を専門とする弁護士と協力してください。

一部の州では、退職や一時解雇の前に従業員に通知することを義務付けています。

免責事項： 提供された情報は信頼できるものではありますが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。