小型化サバイバーの動機づけ

企業の解雇は、アメリカの生活の中心となっています。夕方のニュースであまり注目されていないのは、一時解雇によってダウンサイジングのサバイバー、またはダウンサイジングの後も会社に残っている人々が生まれたことです。

あなたは現在業界の売上高が低迷している伝統的な製造施設ですか？たぶんあなたは、政府機関や大学が人を辞めるときに役職を埋めることができないのです。小型化にはさまざまな形態があります。たぶん、あなたの組織は、小型化、中型化、冗長性の排除、一時解雇の経験、またはスタッフの削減を行っています。

用語集や状況がどうであれ、組織が縮小しても、一時解雇のサバイバーが残っていますが、これらの従業員は削減したので幸運だと考えられていました。縮小はビジネスの収益にプラスの効果をもたらしますが、レイオフから本当に利益を得るには、生き残った従業員にエネルギーを投資する必要があります。そうすれば、回復を助け、生産性を高め、士気を高めるでしょう。また、職場の信頼へのダメージを最小限に抑えることができます。また、効果的な変更管理を実践すると、最終的には残りの従業員が繁栄し、成長するのがわかります。

生存者を大切にしていることを証明する

あなたが上司であるならば、あなたと組織にとって彼らの価値についてあなたに報告する人々を安心させることは最も重要です。あなたは彼らがその理由や方法がどのように評価されているのかを知るためにそれぞれの人と個別に話をする必要があります。

レイオフの後、信頼が傷ついたのはよくあることです。従業員は自分の安全と将来について安心する必要があります。彼らはまた、なぜ手放された人々が選ばれたのかを告げられる必要があります。

あなたは彼らの犠牲者であるとあなたの生存者に感じさせたくない。生存者の方がやるべきことが多くなり、学ぶべき仕事が異なるため、これはよくあることです。

一部の人にとって、この一連の行動はエキサイティングでキャリアを拡大するでしょう。他の人にとっては、これは難しいかもしれません。たとえば、一度5人の人員が配置されていた人事部には、1人の人員が配置されるようになりました。あの人は、働き過ぎで過小評価されていると感じるでしょう。生存者に過度の負担をかけないようにするための1つの方法は、顧客ベースと協力して、顧客エクスペリエンスに最小の価値を付加する作業プロセスを特定し、それを排除することです。

キャリア開発と自尊心の構築に焦点を当てる

あなたに報告する人々はさまざまな理由で心配しています。一部のレイオフ生存者は、新規または拡大した仕事に就くために必要な知識やスキルを持っていないことを心配しています。より大きな課題に取り組むのに必要な時間とエネルギーがあることを心配している人たちもいます。

これはあなたに報告する人々のそれぞれとのキャリア開発議論のための機会を作成します。追加のトレーニング、リソース、および各従業員が必要と感じているサポートを特定することから始め、次にそれを必ず提供してください。

各従業員に、彼らが習得している新しいスキルが彼らをより市場性のあるものにするであろうことを説明する。これは、今度は、仕事の安全と自尊心に対する高められた感覚を生み出すでしょう。覚えておいて、あなたの目標は人々が貢献し、成長し、そして変化した職場環境を習得する能力を持っていると人々が自信を持って感じるのを助けることです。

信頼を確立し、感情を認める

従業員が貴重だと見なした同僚を失ったなど、損害を受けた信頼を取り戻すためには、努力する必要があります。人々が損失を被っていることを認識してください。変化が彼らにとっても長期的にも組織にとって良いものであったとしても、人々は悲しむでしょう。

関係や認知された貢献に関係なく、人々が一緒に仕事をしているとき、彼らは必然的に同僚の喪失を経験します。あなたは仕事に残っている人々に、怒りと喪失の感情に対処するために必要な時間と空間を与えなければなりません。レイオフ後も残ることを選択されたことに罪悪感を抱く人々さえいるでしょう。自分を含め、人々が経験する感情の全域に注目し、変化の通常の一部としてそれらを受け入れます。