高齢従業員との退職を育てる方法

あなたはあなたの年配の従業員と退職を突破する方法を知る必要がありますか？この人事部長は、年齢差別の可能性なしに、67歳の従業員に退職計画について尋ねる方法についてアイデアを求めました。彼女は、従業員と会社の両方が彼女の退職のために努力することができるという特定のスケジュールを持ちたいと言います。

年齢差別を避ける

それは微妙な話題です、そして私は前にこれをする必要がありませんでした。私は弁護士に電話して、私がこの状況に直面していたかどうか尋ねます、なぜなら潜在的な年齢差別に関連する要因のために。あなたはなぜあなたがその個人を引退させたいのかを言っていません、そしてそれはまた違いを生むことができます。たとえば、従業員はまだ効果的に仕事を遂行できますか。

従業員に退職プランがあるかどうかを尋ねても大丈夫です。しかし、従業員の計画を理解するだけではなく、より広い目標があると思われます。その結果、これはあなたの最善のアプローチではないかもしれません。

従業員の計画と人員配置のニーズを知ることを目的とした雇用主は、年配の従業員に退職の計画があるかどうかを尋ねることができます。それは雇用者としてのあなたの権利の範囲内です。しかし、従業員の反応が否定的であれば、他に議論を進める場所はありません。

従業員から肯定的な回答が得られた場合は、退職の詳細に関する支援を提供できます。従業員に交代の計画を立てるために、従業員が決定したらすぐに日付を知る必要があることを従業員に伝えます。

退職することを決定した従業員は、段階的な退職を依頼することができます。そうすれば、彼は徐々に仕事と同僚を手放すことができます。退職している従業員は、毎日働いていないと自分たちの生活がどのようになるかに恐れることがあります。

連邦法および退職

連邦法は、パイロットのような少数の場合を除いて、年齢に基づく強制的な退職を支持しない。上記の例では、従業員が退職の予定はないと言ったとき、会話をさらに進めることは、特に雇用主が定期的に問題を起こした場合に嫌がらせと見なすことができます。

年齢差別として分類することもできます。従業員への圧力が高まり、従業員が定年退職を迫られていると感じた場合、職場は敵対的であると考えられます。

年配の従業員との引退を育てる方法についての考え

あなたが取ることができるかもしれないアプローチは個人的な会議にすべての従業員を座り込み、彼らの発達上のニーズとキャリア開発計画について話すことです。このようにして、1人の年上の従業員を選び出すことはありません。その会議中に個人が退職について話すことは可能です。

キャリア開発とスキルを伸ばし続ける機会は、従業員が仕事に求めている上位5つのうちの1つなので、私はこのプロセスを追求することを支持します。

あなたが使うことを考えるかもしれないもう一つのアプローチはグループとしてあなたの従業員全員と会い、そして退職オプションと機会をレイアウトし、退職と休業オプションに関連する会社の利益を強調することです。従業員が退職を計画している場合、または会社を不利益にする可能性があるその他の人生およびキャリアの機会からできるだけ多くの注意を喚起したいと述べます。

あなたの最初のステップはあなたの弁護士とこの状況に連絡して話し合い、あなたがその従業員の退職プランについて尋ねている理由を彼または彼女に話すことです。いくつかの理由は他のものよりも合法的です。あなたの弁護士は他のクライアントと同様の状況を扱った経験があるかもしれません。私たちのものにはよくわからないアイデアやオプションがあります。

これらの方法のどれもあなたが得たいと思う答えを保証しません、しかしそれらはあなたにいくつかのアイデアを与えます。また、あなたとあなたの雇用主は、なぜあなたがその従業員を退職させたいのかについてはっきりさせる必要があることをお勧めします。正当な理由があなたに選択肢を与えるかもしれません。それがその人が年配であるという理由だけであれば、これはおそらく年齢差別です。

最後に、55または60歳以上の高齢労働者の他の例では、従業員が受け入れるように奨励する退職金パッケージを含む早期退職の申し出を延長することを検討できます。

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