従業員を辞任させる方法を学ぶ
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マネージャがしなければならない最も困難なことの1つは、不振の従業員に立ち向かうことです。実際、あまりにも多くのマネージャがこのような状況を回避し、それをやり過ぎるようにしすぎるでしょう。そうすることは、期待以上の業績を上げている従業員の間で憤慨を引き起こし、チームの全体的なパフォーマンスに影響を及ぼし、対処しなければ「それはここでは関係ない」という文化を確立することができます。
管理者が貧弱なパフォーマーと行動を起こさないのはなぜですか？まず第一に、人々は一般的に、紛争を避ける傾向があります。葛藤は厄介で困難です、そしてそれはあなたの頭を砂に突き刺すことがしばしば容易であり、それがなくなることを願っています。
管理職が行動を起こしたとしても、それはある時点までしか行動を起こさないが、実際には不十分な改善のために従業員を解雇する意思はない。時には彼らは人事の過程、フォーム、そして彼らが対抗しなければならない赤テープの山に怯えています。彼らは訴えられたり、嫌がらせで告発されたりするのを恐れているかもしれません。あるいは彼らは彼らが思いやりがあると思っているかもしれません。
実際には、成績の悪い人に仕事への参加を任せることは、上司が従業員にできる最も非難的なことの1つです。たぶん、従業員が自分が苦労していることを知っていること、そして他の誰もがそれを知っていることです。それは恥ずかしいと屈辱的です。
仕事から解雇されたという不名誉を避けながら、長い、引き出された、正式な懲戒処分を経る必要なしに従業員のパフォーマンスの問題に対処する別の方法があります。
「仕事から誰かを指導する」
誰かを職から外へ導くことは、自発的に離れることが自分の最大の利益であることを従業員が理解するのを助けます。それは彼らに彼らのスキルにより適している、内部または外部の別の役割を見つける選択肢を与え、彼らにもっと成功する機会を与えます。
明確にするために、これは従業員が自分のままにすることを選択するように条件をそれほど悲惨なものにすることではありません。貧しいミルトンが机を動かして好きなホッチキスが連れ去られたときの古典的なオフィススペースのシーンを覚えていますか？あなたはそのボスになりたくないでしょう。それは臆病なマネージャーの選択であり、それには薄っぺらなものです。
仕事の外で誰かを指導することは、あらゆる状況で最善の選択肢ではありません。会社の方針に対する暴力的な違反（盗難、暴力、不正行為など）には使用しないでください。パフォーマンスが低い、または単に仕事に専念していないような従業員を解雇する代わりに使用する必要があります。採用ミスがあったか、職務要件が変更されて従業員の能力が上回ったか、または頭に砂を埋め込むことを選択した上司から従業員を継承した可能性があります。
会話に近づく方法
- 準備：従業員を失業させるために必要な手順は、懲戒処分を受けるために必要な手順とよく似ています。あなたはまだ証拠を集め、悪い業績を文書化し、そして従業員がそれを切らないのはなぜなのかについての強力なケースのためにたくさんの例を示す準備をする必要があります。
- HRに相談してください。私はあなたの地元の人事マネージャーと一緒に仕事をするのを避けるための方法として仕事のプロセスからコーチングすることを決して示唆していません（多くのマネージャーがそうしますが）。優れた人事部長はあなたがやりたいことを理解しサポートします。あなたは許可を求めているのではありません - あなたは指導を求めています。さらに、その従業員に自分で退職させるよう説得できない場合は、とにかく正式な懲戒プロセスを開始する必要があります。その場合は、人事に関与する必要があります。
- 期待とパフォーマンスを説明してください。業績の期待と基準をレイアウトし、従業員がこれらの期待に応えられていないことを説明することで、議論を始めます。多くの場合、従業員はすでに知っています。実際、予想を説明した後、マネージャは従業員に自分のパフォーマンスを評価するように依頼することさえ可能です。
- オプションを指定してください。パフォーマンスの低下について最初に話し合うのは今回が初めてではないと想定します（話し合うのは早すぎるので、パフォーマンスの低下の原因を特定し、問題を解決するために従業員と協力してください）。従業員に3つの選択肢を与えます。
- 彼らは今、または近い将来辞任することができた（それについて考えるために数日を過ごした後）
- 彼らは社内または社外の別のポジションを探すことができます。これを行うために従業員に与える時間は、勤続年数、従業員の態度、および関係の強さなど、さまざまな要因によって異なります。何を決めようとも、期限を設定することが重要です。何かのようなもの： " 社内または社外で、自分のスキルにより適した別の立場を見つけるのに4週間かかります。ただし、その時点で別の立場を見つけることができない場合は、正式な懲戒を開始する必要があります。 プロセス、それは終了につながる可能性があります。 それまでの間、私はあなたがあなたのパフォーマンスを改善するためにあらゆる努力をし続けることを期待しています。」
- 彼らが辞任しない、あるいは他の立場を探すことを選択しなかった場合、あなたは彼らにあなたには懲戒処分を直ちに始める以外に選択肢がないことを知らせます。
デメリット
このアプローチを使用することの不利な点は、業績の悪い従業員を解雇するのにかかる時間が長くなる可能性があることです。利点はそれが従業員が彼/彼女自身の条件で優雅に去る機会を可能にし、そして正式な解雇プロセスを経なければならないという面倒で醜いプロセスを回避することです。
ご存知のように、あなたの従業員はいつの日か彼らが苦労していた（そしておそらく惨めな）立場から彼らを排除するのに十分な思いやりを持ち、興味があります。
