9ボックスモデルを使用したリーダーシップの可能性の評価

XahTV 2020-05-14

二次元

経営者は通常、業績評価に関してはかなり正確に自信を持って従業員を評価することができます。議論は非感情的で物議を醸すものではありません。彼らは、従業員の業績評価（過去3年間）またはビジネススコアカードの写しをタレントレビュー会議に持ち込み、単純な3段階で従業員を評価します。

Aはハイパフォーマンスに匹敵
Bは中程度
Cは低い

それは潜在力を評価することになるとマネージャはしばしば苦労します。また、9ボックスモデルの使用が最も批判や混乱を招く場所でもあります。

ポテンシャルはしばしば次のように定義されます。

1は高い可能性に等しい。 2は中程度の電位に相当します。 3は低い可能性に等しい

潜在力の評価がそれほど難しい理由は2つあります。

人々は、どのような可能性があるのか、そしてそれをどのように評価するのかについて、常に明確で一貫しているとは限らない
実績を評価すること（過去）とは異なり、可能性を評価することは予測することを含みます未来。将来を予測することが100％正確になることは決してあり得ません - もしそれが正しければ、私達全員が株式市場でプレーしたりギャンブルしたりすることができます。NFLドラフト「バスト」のようなことはありません。

7つの方法

可能性の評価は常に多少主観的で不確実ですが、プロセスを改善するために私たちができることがいくつかあります。単純なものから複雑なものへと順番に並べます。私の経験では、より複雑なものが常により正確なものになるとは限りません。より複雑であれば、おそらくより高価で時間がかかる可能性がありますが、常により効果的であるとは限りません。

潜在的な意味の定義に同意する

それは一般的な定義であり、私が使用しているのは「非常に大きな指導的役割を担うことを促進する」ということです。これは単純な定義であり、ほとんどの上級管理職は問題ありません。誰もが同じ定義を使用している限り、どのようなバリエーションでも問題ありません。

の一環として各従業員について話し合うタレントレビュー会議.

リーダーシップチーム全体から複数の視点を得ることは、「一人の評価者の偏り」を減らし、正確さを向上させるのに役立ちます。

可能性を説明する有効な属性のリストを使用する

Korn Ferry（Lominger）の俊敏性、Development Dimension International（DDI）の潜在的モデル、Ram Charonのリストなど、研究ベースのモデルが多数あります。

これらのリストの1つを使用する最も簡単な方法は、評価者にリストを渡し、各従業員の潜在能力を評価するときに属性を考慮するように指示することです。他の人はより定量的なアプローチを好むかもしれず、そして最終的な格付けを思いつくためにリスト上の各項目に対して各従業員を「採点する」。

たとえば、10個の潜在的な基準のリストについて、従業員が回答した属性の総数を計算し、次のスコアを使用します。

0〜3は低
4-7は中に等しい
8〜10は高値

覚えておいて、主観的な評価に数字を入れるのは危険です - それは確実性の錯覚を作成することができます。数字は判断を定量化する方法を提供するだけですが、共通のスコアリングシステムを持つことは予測可能性を改善し、少なくとも管理者の不安のいくつかを減らすのに役立つかもしれません。

評価を使用する

同じ組織のいくつかはあなたの彼らの潜在的な基準を測定する評価手段をあなたに売るでしょう。可能性を測定すると主張する他の多くの評価手段がある - 言及するには多すぎる。評価が有効かつ信頼できるものであることを確認してください。

エグゼクティブディベロップメントプログラムの行動と結果を観察して従業員をテストする

「アクションラーニング」のエグゼクティブディベロップメントプログラムには、実際のビジネス上の問題を解決するためにチームで働く潜在的な可能性の高い従業員が関わっています。彼らは訓練を受けたオブザーバーがこれらの従業員を見て行動するための素晴らしい機会を提供します。彼らはチームで働く能力、リード、分析能力、影響力、フィードバックに対する感受性、そして敏捷性について評価することができます。これらのプログラムの参加者の大半は、評価が取引の一部であることを理解していますが、プログラムの前にこれを明示的に説明することをお勧めします。

インタビュー

検索コンサルタントは、適性と可能性を評価することをマスターしており、現在の従業員にリーダーシップの可能性を評価するために多くの企業が採用しています。現在の従業員に対して存在する可能性のある組み込みの偏りに注意してください。外部の候補者

評価センターを使用する

評価センターは、基本的に、評価、テスト、シミュレーション、演習、および可能性を測定するために設計されたインタビューの構造化されたガントレットです。彼らは通常、組織心理学者または他の種類の博士号によって管理されています。専門的なトレーニングを受けます。私はそれらが非常に効果的であることを発見したが、それらはまたかなり高価になることがありえます - 一人当たり一万ドル以上も。

繰り返しになりますが、可能性を評価することは常にアートとサイエンスの一部です。上記のテクニックのいずれかまたはすべてを使用すると、当て推量の大部分が取り除かれ、重要なリーダーシップの役割に適切な従業員を選んでいるという自信のレベルが上がります。