マネージャーが行うその他10のばかなこと

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管理者が行うもっと愚かなことを知りたいですか？あなたが彼らが何であるかを知っているならば、あなたは彼らの有効性を損なうマネージャがすることで愚かなことをするのを避けることができます。管理者が悪い判断をしたり、悪い習慣を身につけたりすると、スタッフの質の高い仕事をする能力を損なうことがあります。

そのように、彼らの仕事を成し遂げることへの障害を作成することは、従業員が彼らの上司を憎む可能性があるというトップ10の理由のうちの1つです。上司が成功した上司とのインタビューで、上司が人を管理する上でのよくある間違いについて、彼はマネージャーがあなたが何が起こっているのか知っていると仮定することの間違いを犯していると気づいたと述べました。

彼はまた、管理コンサルタント、教育者、そして作家であるPeter Druckerからのお気に入りの引用を付け加えました。「私たちが管理と呼ぶものの大部分は、人々が仕事をやり遂げることを困難にすることです。」

効果的で貢献的なマネージャになりたい場合は、従業員やプロジェクトを効果的に管理することを妨げる悪い管理トラップを避けることができるようにすることをお勧めします。あなたがあなた自身の管理スタイルの欠点を考えるとき、自己認識から始めてください。

1.負担の大きい従業員

書面によるレポートや棚にほこりを寄せて最新情報を要求する、プロジェクトを進める前に書面による提案を求める、そしてあなたがすべてのことを繰り返し続けるように無限の会議を開くことは、単なる悪い管理です。

より効率的にするには、何を知っておく必要があるのか、またいつ必要なのかを決定し、それぞれの仕事とプロジェクトについて重要なフィードバックパスを確立し、報告担当者との週1回のミーティングを開催します。従業員が目標を理解し、十分な情報を得て十分な情報を得て決定するようにします。それから彼らの邪魔にならないようにしなさい。

2.怠惰な怠け者のように振る舞う

怠惰な管理者のための余裕を拾うことに責任がある従業員は憤慨し、不幸です。怠惰な上司を持っていること以外に、ネガティブさを感じさせる仕事環境はありません。

一日中Webを閲覧してFacebookでチャットするボスに関する話はソーシャルメディアで流行しています。コンピューターで仕事をしていると、実際に仕事をしていると世界に思われるかもしれませんが、怠惰さから抜け出すことはできません。あなたの従業員はオンラインであなたの時間を知っていて、さらには計時しているかもしれません。

従業員は、自分が上司として行っていることすべての詳細をすべて知っている必要はありませんが、それでもチームに貢献しているものを確認および定義できるはずです。彼らがあなたの役割を理解していない場合は、コミュニケーションの欠如を伴う問題としてその問題に対処してください。

3.苦情に焦点を当てる

文句を言う従業員があなたの注意を最も引きつけるならば、あなたはあなたの報告スタッフのメンバー全員を文句を言うと囁くでしょう。これは特に、他の従業員が苦情申立人の問題が最初に解決されると認識した場合に発生します。

あなたの従業員が苦情申立人があなたからより多くのリソースと注意を受けると考えるならば、これはやる気を損ないます。優れた管理者は、レポートを作成しているすべての従業員に対応し、部署の目標と作業への影響に基づいて問題と機会を優先します。

4.個人情報を多く共有する

あなたがあなたの私生活の詳細について話すとき、あなたの従業員は丁寧に耳を傾けるかもしれません - 結局のところ、誰が上司の悪い側になりたいですか？しかし、彼らは本当に気にする必要はなく、彼らは本当に知りたくありません。さらに、過度の詳細は、あなたに対する敬意と、管理者としてのあなたの能力において欠けてしまう可能性があります。

マネージャーとして、同僚に優しく、あなたの人間的側面を見せるとき、あなたは仕事に積極的に貢献します。しかし、あなたの焦点とリーダーシップのほとんどは仕事に集中する必要があります。従業員があなたから必要としているのは、彼らの成功を促進する情報です。

5.マインドリーディング

従業員に尋ねないで、従業員が何をしているか、考えているか、または計画しているかについて決して仮定をしないでください。あなたがあなたが知っている、またはあなたが見たものから結論を出すことができると、あなたが従業員が何を意味するのか理解したと仮定しないでください。これは懲戒処分の対象となる可能性がある状況では特に重要です。あなたが誤った仮定をすると、あなたは従業員とのあなたの仕事上の関係を取り返しのつかないほど損なう可能性があります。

結論にジャンプする代わりに、従業員から説明を受けてください。従業員はあなたが理解していない生産的である方法を持っていることが判明するかもしれません。

おしゃべり

あなたに報告する従業員とのあなたの関係は秘密のままでなければなりません、そして、それがそうでなければ、彼らがあなたのために持っていたどんな尊敬も永遠になくなるでしょう。さらに、他のスタッフはゴシップに参加したことに対してあなたを軽蔑するでしょう。

スーパーバイザーとして、あなたは参加しないでオフィスゴシップをやめるべきです。

7.情報が少なすぎる

一部の管理者は、情報を権力として擁護しているため通信に失敗します。日々の忙しさの中で情報が失われるため、他の人は失敗します。他の管理者は、自分の部署の従業員に対する情報の影響を理解または評価できません。情報を源泉徴収する理由が何であれ、それは逆効果です。

従業員は、自分の仕事を効果的に遂行するために提供できるすべての情報を必要としています。そして、あなたはあなたの従業員が受け取る多くの情報の源です。彼らは、変化がやってくることを知っているとき、彼らは変化により良く適応します。たとえどれほど小規模であっても、スタッフが変更やその他の関連情報に遅れないようにすることをお勧めします。

8.個人的な仕事を割り当てる

従業員はあなたの個人的な仕事をすることに憤慨し、それはあなたの部署を目標達成に近づけることにはなりません。個人的な仕事は上司としてあなたによって完了されるべきであるタスクを完了するための個人的な用事を実行しているものであれば何でもありえます。

あなた自身の仕事をし、あなた自身の用事を実行してください。あなたの従業員はあなたをより尊重し、自分自身の仕事に実際に関連する仕事をより積極的にやろうとします。

正直な意見はありません

従業員が成長するのに役立っていたであろう情報を抑制し、業績評価を行わないことは明らかに間違っています。さらに、毎年の評価を悪用すると、従業員の信頼が損なわれ、従業員がミスをするのを恐れている環境が生まれます。誰もが成長する余地があるので、あなたが5の代わりに彼女の3または4を評価していると年次レビューで従業員に話すことはナンセンスです。同様に、優秀な従業員に、評価が3であると評価したことで、やる気が高まるのではなく、やる気がなくなります。

すべての従業員は定期的にフィードバックを必要としています。効果的なフィードバックは、人的に可能な限りインシデントまたは発生の近くで発生します。それはまた定期的なパフォーマンスレビューの一部として来るべきです。