従業員のためのキャリア開発計画を作成するためのステップ

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従業員がエンゲージメントを経験するために存在しなければならない最低評価の7つの条件のうち4つは、トレーニング、専門能力開発、およびキャリア開発に関連していました。これは、従業員の成長と開発のニーズが多くの職場で典型的な優先事項ではないことを示しています。しかし、従業員が仕事から持っていなければならない要因を特定するとき、キャリアの成長と成長はトップ5の1つです。

キャリア開発計画は、雇用主と従業員にとっての勝利です。この計画では、従業員の成長と発展に対するニーズと、組織が提供できる支援によって、従業員が自分のキャリアを伸ばすことができます。キャリアを伸ばすことに加えて、従業員は個人的にも職業的にも自分自身を伸ばすことに興味を持っています。

キャリア開発計画を立てる

あなたはあなたの従業員といくつかの簡単なステップを踏むことによってキャリア開発計画を作成することができます。キャリア開発計画を効果的にするには、開発に対する見方と従業員に対する見方を広げます。従業員を育成する唯一の方法は、社外研修クラスではありません。社内で提供される開発は、より効果的です。プランを作成する方法はいくつかあります。

あなたがキャリア開発計画と希望について話し合うためにあなたが彼または彼女と会いたいと思うことを従業員に話してください。成長と発展のための彼または彼女のオプションと彼らがあなたの会社で彼らのキャリアがどのように展開するのを見るかについて事前に考えるように従業員に依頼してください。自分のキャリアの進捗状況をどのように見たいかについて、従業員に考えるよう奨励します。
従業員がこれらの質問について考え、議論する準備をするように提案しなさい：従業員が3年以内に達成したいと思うどの専門職の仕事かキャリアの成長目標か。従業員は今年何を達成したいと思いますか？従業員がこれらの目標を達成するための選択肢として検討する機会を提供します。

従業員が自分のキャリアパスを確実に進歩させるためにできることについての推奨事項を準備します。従業員が自分の職業またはキャリアの成長目標を達成できるように、組織が提供できるリソースとサポートを決定して話し合います。
どのような職業的および個人的な目標が、従業員が現在の仕事で優れた業績を向上または向上させるのに役立つかを決定します。従業員がこれらの目標を達成できるようにするために、この組織はどのような追加サポートを提供できますか？

従業員との会合を開き、これらの質問について話し合い、従業員の関与を考慮して計画を立てます。従業員は自分が話し合いたい他の手段を持っているかもしれないので柔軟である。マネージャーとしての仕事は、シャドーイング、メンタリング、特定のスキルに関する指導など、従業員が利用できるすべてのオプションを知ることです。
報告担当者に存在するすべてのトレーニングおよび開発の選択肢について、迅速に対応し、知識を持って話すことができることを確認してください。多くの従業員は、授業を受ける以外に他の意味での開発を検討していません。また、トレーニングに使用できるその他のオプションをすべて共有するのに役立ちます。

従業員のキャリア開発計画の詳細を記入したフォームを作成して記入し、レビュー、追加の入力、および申請のためにそれを人事部に変換します。

計画を実行する

従業員育成は素晴らしいコンセプトですが、問題がないわけではありません。最良の計画はフォロースルーの責任を従業員の肩にまっすぐに保ちます。そうでなければ、従業員が自分の開発の機会を完了しないならば、彼は管理に責任を置くことを選ぶかもしれません、それは関係する全てのパーティーにとって逆効果です。

特定の方向に従業員を操縦しますが、彼のために仕事をしないでください。彼が貧弱なコミュニケーターであるならば、聞くことにおいて優れたクラスを見つけることは従業員の責任です。それが不適切な選択であることが判明した場合、その従業員の責任であり、望ましい結果が得られない場合は、他の人を非難することはできません。人事部とマネージャの両方が、従業員が自分の選択肢を探求するのを手助けすることができますが、その選択とフォロースルーについては、従業員が最終的に責任を負います。
従業員が自分の考えていることが素晴らしい開発の機会であると考えた場合、その従業員はそのアイデアに基づいて会社を売却する責任があります。優秀なベンダーを選択し、低品質を避けるために人事スタッフの経験を活かして作業する開発の機会は従業員の責任です。 HRは従業員が必要とする経験を持っています。

キャリア開発計画で避けるべきこと

あなたとあなたに報告する従業員がキャリア開発計画を作成するときに避けるべき特定の問題と言明があります。次のように、いくつかの種類の問題が効果的な計画を妨げることがあります。

会社が訓練またはその他の約束された利益を提供することを約束することによって、従業員との契約を保証または形成すること。できる限り最善を尽くしても可能ですが、会社の成長、経済状況、優先順位、および目標が、従業員の希望する成長経路、昇進、およびキャリアの目標に影響を与えることを確信してください。何も保証されていません。
法律が文字通りに解釈されるミシガン州のような州では、あなたは雇用主を過剰にコミットするような声明を避けたいと思います。たとえば、小規模の製造会社では、HRが給食室に職業機会掲示板を設置しました。会社の弁護士は、役員会は従業員が職業に就くことを約束されていることを暗示している代わりに人事部に求人商談会に電話するよう依頼したと彼らに伝えました。あなたの州および国際的な政府の法律を知ってください。

計画を実行する責任を持つ管理者。キャリア開発計画は従業員に属します。あなたはその追求を促進し、従業員との選択肢を探り、可能な場合には従業員に機会を与え、その従業員が自分のキャリアとスキルの成長と拡大の目標を持つよう奨励することができます。従業員は自分たちの計画を所有しなければなりません。
あなたの時間やリソースをオーバーコミットしています。あなたがあなたに報告する従業員の成長を助けることに専念している限り、あなたはあなたの仕事の残りに加えて、助けることができる限られた量の時間があります。たとえば、すでに優れたクラスやリソースを知っているのでなければ、従業員がスキルを伸ばすための選択肢を研究することはあなたの仕事ではありません。