あなたは高齢労働者を差別しますか？

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世界中で非常に多くの人々が失業しているため、人事業界では特定のトピックが重要になっています。雇用主、従業員、失業者の観点から、レイオフを回避する方法、自分の仕事に固執する方法、そして失業が数カ月、さらには数年にも及ぶ場合の雇用格差の克服方法を知りたいです。、多くのために。

私たちは最近失業者数百万人について多くのことを考えています。この環境で特別な就職活動の問題を経験している人口の1人は、年上の人たちです。「より古い」というのは40歳という若さを意味しますが、それは失業者数百万人のかなりの割合を占めています。彼らは2つの年齢層、団塊の世代と世代Xに分類されます。

世代Xersは、ソースに応じて、1965年から1976年 - 1980年の間に生まれた人々です。 Gen Xersは独立しており、非公式を楽しんでおり、起業家であり、そして感情的な成熟を求めています。彼らは、必要に応じて彼らが身につけることができるスキルと経験のレパートリーを作りたいと思っています、そして彼らは彼らの前に彼らのキャリアパスを広げて欲しいです - あるいは彼らは歩き続けるでしょう。

Gen Xersはまた、引退したときではなく、今も自分たちの生活のバランスを模索しています。彼らは子供を育てる時間を求めていて、ちょっとした時間を逃したくないのです - 彼らの両親、ベビーブーマーもそうでした。 Gen-Xersはまた、即時かつ誠実なフィードバックを望んでいます。団塊の世代が定年退職するにつれて、あなたの年上の労働者は第X世代です。

失業における年齢差別

私たちは最近、年齢差別訴訟が雇用主に対して18％以上対決していることを読みました。これはあらゆる差別訴訟の中でも最も早い数字です。多くの仕事が永遠に消えつつある時（管理アシスタント、受付、固定電話の設置業者、郵便サービスの労働者、農業の労働者、データ入力のオペレータ、そして製造業のさまざまな仕事など）ジョブ。

就職、職務内容説明、面接、採用、給与、仕事の割り当て、メリットの向上、業績管理と評価、トレーニング、懲戒処分、昇進、降格、給付、雇用の終了など、雇用関係のどの段階でも年齢差別は違法です。レイオフ。

雇用主が40歳以上の不均衡な数の従業員に悪影響を及ぼすような行動は、年齢差別でもあります。解雇、降格、および退職などの雇用決定の影響を受けた従業員の年齢を考慮する必要があります。

ほとんどの雇用主は雇用プロセスを差別していませんが、いくつかの注意点があります。年配の従業員がパフォーマンスのためにパフォーマンスコーチングおよび懲戒処分の対象となる場合は、年齢に関係なくすべての従業員に同じ要件を適用していることを確認してください。

従業員の業績を文書化する場合は、必ずその職務を遂行するすべての従業員の業績を文書化してください。すべての期待と治療を同等に適用することによって、年齢差別の可能性を排除します。

あなたが年配の従業員を別様に扱う場合、たとえあなたの意図や行動が反論を超えていたとしても、あなたは年齢差別訴訟の可能性を危険にさらします。また、年配の従業員は、主に過少賃金およびサービスタイプの最低賃金職業である雇用を提供する雇用環境で訴訟を起こす強い傾向を示しています。

このような環境の高齢労働者にとって、仕事はなかなか手に入りません。雇用主に給料を支払うのははるかに簡単です。あなたは陪審員があなたの懲戒処分や採用の失敗をどのように見ているのかを決して知りません。不十分な問題のためにドアを開けたままにしないでください。

第二に、あなたが雇用しているとき、あなたが雇用に関わっている管理者やスタッフと共有する応募資料から応募者の年齢のどんな指標も取り除きます。面接で選ばれた候補者について、上司が微妙に - そしてしばしば気づかずに - 差別することを望まないでしょう。

失業率が非常に高く、訴訟が発生する可能性があるため、雇用関係は無差別で申し分のないものであることを確認してください。

あなたは40歳以上の従業員ですか？ あなたはあなたのキャリアの最もよい年を作成する機会があります。しかし、あなたはどんな年齢でもあなたの職業的意義を維持しなければなりません。これはどうですか。