あなたの仕事のために失敗した候補者にフィードバックを与える

あなたはあなたの仕事のために失敗した候補者にフィードバックを提供することに興味がありますか？彼らは彼らが適用される次の仕事を得る彼らのチャンスを改善することを切望しているので、候補者はフィードバックを高く評価します。いくつかの候補者はまた、インタビューの場面で彼らのスキルと相互作用を向上させることに真剣に興味を持っています。

以前の記事では、 ' 雇用主は応募者に「なぜ雇用されなかったのか」と語らなければならないのか」「なぜ、大多数の雇用主が失敗した候補者にフィードバックを提供しないのか」 70％の雇用主が面接後に不合格となった候補者にフィードバックを提供していないと回答しています。

本当のことを言え。フィードバックをサンドイッチで隠したり、フィードバックの重要性や採用決定に与える影響を最小限に抑える、軽視する、または軽視する場合は、言葉を薄くしてください。あなたの候補者は、フィードバックを提供する上であなたの優しさと優しさから恩恵を受けないかもしれません。

あなたの候補者を尊重して扱いなさい。候補者の香水の匂いがあなたの会社に不必要な匂いをあふれさせたり、個人がクラブ用の服装でインタビューのための服を着ていたとしても、あなたはその人に敬意を持った扱いをするべきです。インタビュー委員会の反応が「ああ、彼女が考えていたことは何でも」だった場合は、応募者と話すときに沈まないようにしてください。あなたが密かに投げ出したいと思うかもしれない発掘は目標にあるかもしれませんが、あなたの会社またはあなた自身の立場を安くしないでください。

援助を提供したいという本物の欲求からのフィードバックを提供します。フィードバックはあなたが候補者に提供するために必要とされるものではありません。あなたは彼の求人を受けるチャンスを改善するのを助けるためにフィードバックを提供します。候補者は本物と誠実さを高く評価するでしょう。そして、彼は自分がどのように扱われたかを覚えており、これをソーシャルメディア上や友人と共有します。
フィードバックを、その職務について作成した仕事の説明、仕事の投稿、および仕事の分析と関連付けます。あなたが直接仕事に関連しているフィードバックを保つとき、あなたは最も効果的にあなたの候補者を助けます。

できるだけ建設的で明確なフィードバックをしてください。受験者はすぐに自分のスキルセットに組み込むことができる実用的で建設的なフィードバックが必要です。茂みにぶつかったり難読化したりしないでください。候補者はあなたのメッセージを決して受け取らないかもしれません。コミュニケーションの成功は共有された意味についてであることを忘れないでください。
候補者はあなたが提供するフィードバックを取り入れることができるように例が必要です。たとえば、マーケティングディレクターの候補者に、あなたの会社がマーケティングアプローチを広げるためにどのような方法で推奨するかについての質問に対する回答（回答は6週間で、Webサイトの調査、および2組のインタビューを経た後）は示されませんでした。彼はあなたのニーズについて考えていたこと（彼がその仕事を始めたときにその推薦について調べ、部署のメンバーにインタビューし始めたと答えたのは間違った答えでした。）あなたが前に販売した製品またはあなたの会社のウェブサイトを見なかったことを候補者に伝えますインタビューは他の候補者と比べて回復不能なほど彼女のチャンスを傷つけました。（まだ見ていないカスタマーサービスの応募者は、自分がどのように貢献したかについてのインタビューの質問に効果的に答えることができません。）

事実のフィードバックに固執する。意見や感情を提供しないでください。これらのコメントは、おそらく論争と議論を引き起こすでしょう。面接中に厄介になった研摩の候補者に、あなたのインタビュアーが動揺している顧客と効率的に仕事をする能力があると疑うと言う必要はありません。
スキルテストが面接プロセスの一部だった場合は、候補者にテストのやり方を伝えます。例えば、候補者が面接の間にドキュメンテーションポジションのためにライティングサンプルを作成しなければならなかった場合、彼女がどのようにしたかを彼女に話してください。文法的および綴りの誤り、および矛盾する文が存在する場合、彼女はこの情報が必要です。コーディングスキルと問題解決のアプローチを評価できるように開発者にホワイトボードテストを依頼する場合は、最近の数人の採用について彼女がどのようにしたかを候補者に伝えてください。

あなたのフィードバックを、候補者が変化する可能性のある活動、反応、および経験に限定します。例えば、個人が雇用されている場合、あなたは将来あなたと似た仕事の資格を得るために経験を積む必要がある分野を提案するかもしれません。採用されている間、候補者はあなたの推薦を追求する機会があるかもしれません。面接中の質問に対するあなたの候補者の回答が競技会のそれよりも弱い場合は、彼が強めることができるいくつかの質問と回答を指摘してください。彼女が面接委員会のために自分のスキルと経験の間の一致、そして彼らが求めていることを強調するのに良い仕事をしなかったかどうか候補者に言いなさい。

多くの場合、あなたの採用決定はあなたの候補者が短期的に改善することができるものとはほとんど関係がありませんでした。時々、適切なフィードバックはあなたが仕事のために最も重要であると感じる分野でより多くの経験と知識を持つより強い応募者がいたということです。可能であれば、候補者に改善を目指すべき分野を伝えてください。ただし、この回答を使用し、フィードバックを提供することを選択した場合、候補者はどの分野を尋ねるのでしょうか。

応募者にフィードバックできるかどうか、またその程度については、候補者の立候補経験に基づいて候補者がどのように反応するかについての判断にも左右されます。

感情、仮定、意見を表明するのではなく、いくつかの単純で確固たる理由や提案を詳述することができれば、はるかに望ましいそして必要なフィードバックを提供するためのもっと強いケースがあります。ただし、組織の方針を作成し、面接担当者や採用管理者にもそれに従うように依頼します。

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