チームのモチベーション戦略に関する質問への回答

雇用主は通常、同僚やクライアントがあなたが雇用された場合にあなたにどの程度うまく反応するか、そしてあなたが彼らとどのようにやり取りするかを評価することに関心があります。したがって、「チームをやる気にさせるためにどのような戦略を使用しますか」などの質問に備える必要があります。

あなたの回答は、インタビュアーにあなたのリーダーシップと対人関係のスタイルを垣間見せます。あなたが監督スタッフ、同僚の一流のチーム、またはプロジェクトを管理することを要求する役割についてインタビューしているならば、この質問を期待してください。

生徒にやる気を起こさせる必要がある教師は、対応を準備する必要があります。同様に、あなたは顧客や顧客をやる気にさせる必要がある販売や広報の仕事の面接中にこの種の質問に遭遇するかもしれません。

他の人のやる気を引き出すことについてのインタビューの質問に答える方法

これは状況によるインタビューの質問であり、間違った答えや正しい答えはありません。あなたの応答のための1つの戦略はあなたが過去に使用した動機づけの技術を実証するために逸話を共有することです。状況、あなたの行動、そして結果を説明してください。 （これはSTARインタビューの回答手法の修正版です。）シチュエーション - アクション - 結果としてフレーム化された回答がどのように見えるかの例を次に示します。

• 状況 - 私がABC社にいたとき、すでに不足していたプロジェクトの途中でレイオフがいくつかありました。私が率いる5人のチームは士気を失い、退職したスタッフからの追加作業を吸収する必要もありました。
• アクション - 私はチームの全員を個別にコーヒーに連れて行きました。これらの一対一のミーティングは賭けをする機会でしたが、従業員が問題点を共有するためのスペースも作りました。フォローアップチーム会議ですべての潜在的な障害を共有し、タイムラインをわずかに調整するなど、解決策をまとめました。

• 結果 - 結局、プロジェクトは当初の予定よりわずか1週間遅れて開始され、その他の問題は発生しませんでした。彼らの欲求不満が認められたとチームが感じたので、人々を抑える憤慨する憤りはありませんでした。代わりに、チームは熱心に感じ、共通の目標に統合しました。

あなたの反応で何に焦点を当てるべきか

あなたの答えでは、それはあなたがやる気を起こさせるアプローチは人格の種類に合わせて調整する必要があることを理解していることを強調するのも役立ちます。あなたはあなたのクライアントやチームメンバーと知り合いになり、彼らのニーズと好みを査定するのに時間がかかると言うことができます。同様に、それはあなたがオフィスのアンダーパフォーマーに対して、パフォーマンスの良いスタッフにどのようにアプローチするかを区別するのに役立ちます。

ボーナス、チームスピリット、表彰など、職場でのやる気を高めるのに役立つ一般的な要因のいくつかについてあなたの認識を実演してください。もちろん、あなたはまたあなたがあなたがいつもこれらの要因をコントロールできるわけではないことを明らかにしたいと思うでしょう。たとえば、給与や賞与は、マネージャやチームメンバーの管理外にあることがよくあります。

営業、マーケティング、およびPRの仕事

セールス、PR、マーケティング、資金調達など、顧客に何らかの形で参加するよう説得する必要があるポジションについてインタビューする場合は、顧客や支持者のニーズや好みについて学ぶ方法を共有してください。それからあなたはあなたの顧客からの望ましい応答を促すために、あなたがそれらの欲求とニーズに照らしてあなたの製品またはサービスの利益をどのように強調するかに言及することができます。

回答を準備する際に考慮する必要がある文の例

業績を認識する

従業員のパフォーマンスの良い面を認識することは、ほとんどの従業員のやる気を引き出すために不可欠です。たとえば、私は5人の従業員からなるスタッフを管理していますが、そのうちの1人はやや内向的でバックグラウンドで仕事をする傾向があることに気付きました。彼は適切に行動したが、会議で貢献することに消極的であった、そして私は彼が最適に動機を与えられればもっと生産的になることができると思った。

私は彼と一緒にチェックインし、彼のアウトプットを監視するという毎日の儀式を始めました。私は彼の日々の業績に関して前向きな意見を述べました。私は彼との対話が頻繁になるにつれて、彼の成果の質と量が増すことを発見しました。私は彼の仕事の詳細をもっとよく理解し、彼の成功した戦略のいくつかを同僚と共有するように彼に頼んだので私は会議で彼を呼び出すことができました。

一貫したフィードバックを提供する

自分の能力を発揮していない労働者に対処するときは、定期的かつ具体的なフィードバックが重要であると考えています。私のバーテンダーの一人は彼らが好んでいただろうほど陽気で丁寧ではなかったという私のレストランの顧客の何人かからの不満を聞いた。

私は、彼らが私に学んだことについて去った後に、彼らがサービスの質について去っていると同時にできるだけ早く彼女に顧客に尋ね始めました。私は彼女にどのような行動が問題であるかを知らせ、そして顧客が満足したときに彼女をほめたたえた。数回シフトした後、私は彼女の態度の変化を観察し、彼女の顧客から一貫して前向きなフィードバックを受け始めました。

仕事のための文脈を確立する

私は、スタッフがプロジェクトの影響とその役割を理解していると、より意欲的になると考えています。また、グループや部門の目標を達成する方法について意見があれば、やる気があると思います。私が新しい図書館のための募金キャンペーンを始めたとき、私は会議を呼び、ドライブの目的とそれが大学にどのように役立つかを明確に説明しました。

それから私たちのグループに、目標を達成するための最善のプロセスに関する洞察を共有するように依頼しました。最良の結果を得るためのいくつかの戦略をブレインストーミングした後、私は計画と各チームメンバーの指定された責任について合意しました。このグループは過去のいくつかの取り組みよりもこのキャンペーンに多くの投資を行い、予定より早く目標を達成しました。

販売における他の動機づけについて

あなたが私の履歴書からわかることができるように、私は過去に資金調達ソフトウェアを販売しました。顧客のやる気を引き出すための私のアプローチは、開発スタッフが直面していた問題や課題を発見するために時間を費やすことでした。それから私はそれらがそれらの挑戦を満たすのを助けるであろう私の製品の特徴を売り込むでしょう。例えば、私はある博物館の開発責任者と会い、彼らの芸術的な興味に基づいて特定の寄付者を体系的に特定する方法がないことを知りました。

スタッフは手書きのメモや記憶に頼っていた。私は、私たちの見込み客のファイルをさまざまなタイプのアートでコーディングし、過去および将来のドナーのリストを生成する方法を示しました。このシステムによってスタッフが募金活動を今後の展示会に興味を持って見込み客に集中させるのにどのように役立つかを知ったら、彼女はリースを購入することにしました。